Menecment rolunu qəbul etməkdən əvvəl nəzərə almalısınız 5 vacib məsələ

Texniki karyeradan menecmentə keçid: sadəcə 'təqdim olunma' deyil

Texniki karyerasında uğur qazanan bir mühəndis üçün menecment roluna keçmək çox vaxt 'təqdim olunma' kimi qəbul edilir. Daha çox pul, daha çox səhmdar, liderliklə daha yaxın əlaqə – sənədlərdə və xarici görünüşdə belədir.

Lakin həqiqətdə bu, tamamilə fərqli bir peşəyə qədəm qoymaqdır. Mən Clorox şirkətində mühəndislik komandasının meneceri təyin olunduğumda belə düşünürdüm. Həmin vaxtlar mən artıq 'yüksəlmişdim'.

«Menecment sadəcə təqdim olunma deyil. Bu, tamamilə fərqli bir işə keçməkdir.»

Mühəndislərin arasında yayılmış bu klişeni mən də eşitmişdim, lakin onu sadəcə 'müdrik' görünmək üçün deyilən söz hesab edirdim. Təcrübə göstərdi ki, hər iki tərəf də düzgündür: bu həm təqdim olunma, həm də tamamilə yeni bir işdir.

Və mən bu dəyişikliyə hazır deyildim.

Prioritetlərin dəyişməsi: nəinki 'daha çox görüşlər'

Yeni menecerlər üçün təlimat çox azdır. Mühəndislər olaraq biz texniki sistemləri mənimsəməyə və idarə etməyə öyrəşmişik. Bir çoxumuz insanları idarə etmək işinin paylanmış sistemlərdən daha asan olduğunu düşünürük. Və ya sadəcə 'daha çox görüşlər' olduğunu.

Hər iki fərziyyə də yanlışdır.

Bəli, mənim görüşlərim artmışdı. Lakin dəyişən yalnız təqvimim deyildi. Mənim təsirim də dəyişmişdi. Fərdi iştirakçı olaraq mənim nəticəm görünürdü: kod yazılmış, xüsusiyyətlər təhvil verilmiş, xətalar düzəldilmişdi.

Menecer olaraq isə mənim təsirim dolayı yolla, digər insanlar vasitəsilə həyata keçirdi.

Bu dəyişiklik mənim üçün çaşdırıcı idi. Buna görə də mən yenidən öz rahat zonağıma qayıtdım – kod yazmağa başladım. Mən komandanın ən güclü mühəndisi olmağa çalışırdım. Bu məhsuldar və ölçülə bilən görünürdü.

Lakin bu səhv idi. Mən öz əsas vəzifəmi yerinə yetirmirdim. Mən böyük mühəndisləri dəstəkləmirdim, sistematik problemləri həll etmirdim, karyera yollarını qurmuyurdum. Mən özümün müdafiə etməli olduğum insanlarla rəqabət aparırdım.

Menecment təsiri artırmaq haqqındadır.

Təsirin yenidən təyin olunması

Dönüş nöqtəsi həftənin əvvəlində belə bir sual verməyə başladı:

«Mən indi nə qədər təsirli ola bilərəm?»

Bəzən bu kod deyildi. Bu, istiqaməti aydınlaşdıran sənəd yazmaq idi. Bu, sistemdəki tıxanma nöqtəsini aradan qaldırmaq idi. Bu, biliklərin bir şəxsdə cəmləşməsinin qarşısını almaq idi.

Mən consciously olaraq özümü tədbiqat işlərindən uzaqlaşdırmağa qərar verdim. Mən demək olar ki, heç bir kod yazmamağa qərar verdim. Bu, etimadı artırdı. Eyni zamanda sistemdəki boşluqları da üzə çıxardı – məsləhətləşmə, sənədləşdirmə, işə qəbul və proses dəyişiklikləri vasitəsilə həll edilə bilən boşluqlar.

Başqa bir böyük dəyişiklik isə fərdi görüşləri ciddi qəbul etmək oldu.

Fərdi görüşlər: status yox, insan əlaqəsi

Bir çox mühəndislər fərdi görüşlərdən xoşlanmırlar. Onlar gicgah və ya status hesabatına çevrilə bilər. Mən hər iki həftədə bir belə görüşlər təşkil etməyə başladım və onlara həm taktiki uyğunlaşdırma, həm də insan əlaqəsi baxımından yanaşdım.

• Siz etdiyiniz işdən razısınız?
• Siz özünüzü gərgin və ya durğun hiss edirsinizmi?
• Sizin üçün nə qədər məyusedici?

Yanğın çıxması Jira biletlərində görünmür. Sessizlikdə gizlənən məyusluq da görünmür. Bu söhbətlər mənə işçilərin dəyişmə ehtimalını əvvəlcədən görməyə, yükü yenidən paylamağa və etimadı artırmağa kömək etdi.

Mən həm də karyera pillələri haqqında daha çox düşünməyə başladım. Komandamın növbəti karyera addımları üçün lazımi iş növünü almasını təmin edib-etmədiyimi yoxlayırdım. Bu, mənim üçün tamamilə yeni bir məsələ idi.

Mən belə nəticəyə gəldim: texniki karyeradan menecmentə keçid sadəcə 'təqdim olunma' deyil. Bu, tamamilə fərqli bir peşəyə qədəm qoymaqdır. Bu dəyişikliyə hazırlaşmaq üçün vaxt ayırmaq və yeni rolun tələblərini anlamaq vacibdir.