Führungskräfte: Erkennen Sie diesen blinden Fleck in Ihrer Selbstwahrnehmung?

Wenn das Selbstbild nicht mit der Realität Schritt hält

Die meisten Führungskräfte kennen das Hochstapler-Syndrom: Dieses nagende Gefühl, nicht dazuzugehören, obwohl alle Beweise das Gegenteil zeigen. Doch es gibt ein weiteres Phänomen, das hochperformante Führungskräfte betrifft – und das kaum thematisiert wird. Ich nenne es Identitätsdysmorphie.

Dabei hinkt die innere Wahrnehmung der eigenen Person hinter der tatsächlichen Entwicklung hinterher. Betroffene fühlen sich unsicher, unterqualifiziert oder unsichtbar – während Kollegen, Teams und Vorgesetzte sie längst als kompetent, einflussreich und sogar transformativ erleben. Die Diskrepanz ist subtil, aber wirkungsvoll: Man agiert auf einem höheren Niveau, als das eigene Selbstbild es zulässt. Das schafft Spannungen zwischen Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung.

Warum Identitätsdysmorphie Führungskräfte bremst

Psychologen untersuchen seit Langem Fehlanpassungen der Identität in verschiedenen Kontexten. Laut Korn Ferry’s Workforce Global Insights Report fühlen sich 47 % aller Mitarbeiter überfordert und leiden unter Hochstapler-Syndrom. Noch auffälliger: 71 % der US-CEOs zeigen Symptome davon. Doch das Hochstapler-Syndrom beschreibt ein anderes Phänomen:

Hochstapler-Syndrom: Man glaubt, ein Betrüger zu sein, trotz nachweisbarer Kompetenz. Identitätsdysmorphie: Man hat die eigene Entwicklung noch nicht vollständig verinnerlicht – obwohl man längst auf einem höheren Level agiert.

Der Unterschied ist entscheidend: Hochstapler-Syndrom wurzelt in der Angst, entlarvt zu werden. Identitätsdysmorphie hingegen bedeutet nicht, dass man sich als Hochstapler sieht – sondern dass man nicht erkennt, wer man bereits geworden ist.

Wie sich Identitätsdysmorphie äußert

In meiner Arbeit mit Führungskräften, die in größere Rollen hineinwachsen – sei es als Gründer, Executives oder Innovatoren –, beobachte ich dieses Muster immer wieder:

• Eine Person übernimmt eine erweiterte Rolle, ihr Verantwortungsbereich wächst, ihr Denken vertieft sich, ihr Einfluss steigt.
• Extern hat sich das Umfeld bereits angepasst, intern jedoch nicht: Die Führungskraft bezieht sich weiterhin auf ein veraltetes Selbstbild.
• Das Ergebnis ist keine bloße Unsicherheit, sondern konkrete Handlungsmuster: Übermäßige Abhängigkeit von veralteten Mustern, Unterausschöpfung der eigenen Fähigkeiten und Führung aus einer vergangenen Identität heraus.

Wann Wachstum die Identität überholt

Identitätsdysmorphie tritt besonders dann auf, wenn Menschen eine mehrdimensionale Version ihrer selbst annehmen. Beispiele:

• Ein Wissenschaftler, der zum Geschichtenerzähler wird – und sich weiterhin als Analyst sieht.
• Ein Macher, der zum Visionär aufsteigt – und sich als Umsetzer wahrnimmt.
• Ein Fachexperte, der zum kulturellen Leader wird – und sich weiterhin als Hinterbänkler fühlt.

Harvard-Entwicklungspsychologe Robert Kegan argumentiert, dass die tiefgreifendsten Führungstransformationen dann stattfinden, wenn Menschen ihre „Bedeutungszuschreibung“ erweitern. Doch dieser Prozess braucht Zeit – und wird oft unterschätzt.

Wie Führungskräfte die Lücke schließen können

Der erste Schritt ist das Bewusstsein: Identitätsdysmorphie ist kein psychologischer Defekt, sondern ein natürliches Phänomen, wenn Wachstum schneller ist als Reflexion. Führungskräfte können gegensteuern durch:

• Reflexion: Regelmäßige Überprüfung der eigenen Rolle und Wirkung. Fragen wie „Welche Erwartungen haben andere an mich?“ oder „Entspricht mein Handeln meiner aktuellen Position?“ helfen.
• Feedback einholen: Konstruktive Rückmeldungen von Vertrauten oder Mentoren einholen, um die Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung zu erkennen.
• Neue Narrative entwickeln: Die eigene Identität aktiv anpassen – etwa durch Coaching, Mentoring oder gezielte Lernprozesse.
• Risiken eingehen: Bewusst neue Verantwortungen übernehmen, um die eigene Komfortzone zu erweitern und das Selbstbild an die Realität anzupassen.

Fazit: Wachstum braucht Reflexion

Identitätsdysmorphie ist kein Zeichen von Schwäche, sondern ein Zeichen dafür, dass man sich weiterentwickelt hat. Der Schlüssel liegt darin, die eigene Identität bewusst an die neue Realität anzupassen – bevor die Diskrepanz zwischen Selbstbild und Fremdwahrnehmung die Wirkung einschränkt. Wer diesen blinden Fleck erkennt, kann sein volles Potenzial entfalten.