הפער המסוכן בין מי שאתה לבין מי שאתה הופך להיות: הדיסמורפיה הזהותית של מנהיגים

רוב המנהלים מכירים היטב את תסמונת המתחזה – אותה תחושה מטרידה שגורמת להם להרגיש שאינם שייכים למרות ראיות ברורות להפך. אך ישנה תופעה נוספת, פחות מוכרת אך לא פחות מזיקה, אשר משפיעה על מנהיגים מצליחים. אני מכנה אותה דיסמורפיה זהותית.

דיסמורפיה זהותית מתרחשת כאשר התפיסה הפנימית של אדם לגבי עצמו מפגרת אחרי מי שהוא הפך להיות בפועל. המנהל עשוי להרגיש לא מספיק מוכשר, לא בטוח בעצמו או אפילו בלתי נראה, בעוד שסביבתו – עמיתים, צוותים ואפילו ארגונים שלמים – חווים אותו כמוביל, משפיע ובעל השפעה משמעותית. הפער העדין הזה יוצר מתח בין הדימוי העצמי לבין האופן שבו העולם תופס אותו.

במעברי מנהיגות, פער זה מופיע לעיתים קרובות יותר ממה שאנו מודעים לו. כאשר הוא מתרחש, הוא מגביל בשקט את ההשפעה האמיתית שהמנהל יכול להשיג.

הפער הנסתר בין זהות להשפעה

פסיכולוגים חוקרים זה שנים רבות את חוסר ההתאמה בין הזהות למציאות בהקשרים שונים. דו"ח Korn Ferry’s Workforce Global Insights מצא כי 47% מכלל העובדים חווים תסמיני מתחזה ומרגישים שהם נמתחים מעבר ליכולותיהם. במקביל, 71% ממנהלי ה-CEO בארה"ב דיווחו על תסמינים דומים. אך חשוב להבין: תסמונת המתחזה שונה מהותית מדיסמורפיה זהותית.

תסמונת המתחזה מבוססת על פחד חשיפה – האמונה שמזל בלבד הביא אדם לתפקידו, למרות עדויות לכישוריו. לעומת זאת, דיסמורפיה זהותית נובעת מכך שהאדם לא הצליח להשלים את המעבר הפנימי אל הגרסה החדשה של עצמו. יכולתו התפתחה, אך התפיסה העצמית שלו נותרה תקועה בעבר.

«זהו לא עניין של אמונה שלא שייכים למקום, אלא של אי-הכרה במי שכבר הפכנו להיות».

במהלך עבודתי עם מנהיגים הנכנסים לתפקידים מורחבים – מייסדים, מנכ"לים או חדשנים עצמאיים – אני מזהה דפוס חוזר: אדם צומח לתפקיד גדול יותר, היקף האחריות שלו מתרחב, החשיבה שלו מעמיקה וההשפעה שלו גוברת. מבחוץ, המערכת כבר התעדכנה סביבו, אך מבפנים הוא עדיין מתייחס לגרסה מיושנת של עצמו, זו שאינה תואמת עוד את המציאות הנוכחית.

התוצאה אינה רק היסוס. היא מתבטאת ב:

• תלות יתר בדפוסי עבר שאינם מתאימים עוד למציאות החדשה;
• הזנחת יכולות קיימות בשל חוסר מודעות אליהן;
• הנהגה מתוך זהות קודמת במקום מתוך המציאות הנוכחית.

כאשר הצמיחה מקדימה את ההכרה העצמית

תופעה זו מופיעה לרוב כאשר אדם עובר לתפקיד רב-ממדי יותר: מדען הופך לסיפורן, איש ביצוע הופך לחלוץ חזון, או מומחה טכני הופך למנהיג תרבותי. למרות שהסביבה כבר רואה בו מנהיג, הוא עדיין מזהה את עצמו כמי שהיה בעבר – כמי שנמצא מאחורי הקלעים או כמי שאחראי רק על ניתוח נתונים.

זהו אינו כשל פסיכולוגי, אלא תוצאה טבעית של צמיחה מהירה יותר מהכרה עצמית. הפסיכולוג ההתפתחותי רוברט קגן מאוניברסיטת הרווארד טוען כי «הטרנספורמציות המשמעותיות ביותר של מנהיגים מתרחשות כאשר הם מרחיבים את יכולתם ליצור משמעות חדשה לעצמם ולעולם».

כאשר מנהיגים אינם מצליחים לעדכן את התפיסה העצמית שלהם בהתאם לצמיחה שחוו, הם נותרים כלואים בגרסה מיושנת של עצמם. הם ממשיכים לפעול מתוך דפוסים ישנים, להחמיץ הזדמנויות חדשות ולהגביל את ההשפעה האמיתית שלהם.

איך מזהים דיסמורפיה זהותית?

כדי לזהות האם אתם סובלים מדיסמורפיה זהותית, שאלו את עצמכם:

• האם אני מרגיש לא מספיק מוכשר למרות משובים חיוביים חוזרים?
• האם אני נמנע מלהשתמש ביכולות חדשות שרכשתי לאחרונה?
• האם אני מרגיש שאני 'מתחזה' למרות עדויות להפך?
• האם אני מוביל מתוך דפוסים שפעלו בעבר, אך אינם מתאימים עוד למציאות הנוכחית?

אם התשובה לחלק גדול מהשאלות הללו היא 'כן', ייתכן שאתם חווים דיסמורפיה זהותית.

איך מתגברים על הפער?

הפתרון אינו טמון בשינוי המציאות החיצונית, אלא ביכולת לעדכן את התפיסה העצמית. הנה מספר צעדים מעשיים:

• קבלת משוב אובייקטיבי ממקורות מהימנים – מנטורים, עמיתים או צוותים;
• תיעוד הצלחות והזדמנויות שבהן הוכחתם יכולות חדשות;
• תרגול חשיבה מחדש – כתיבת מחשבות על מי אתם היום לעומת מי שהייתם בעבר;
• יצירת מרחב להכרה עצמית באמצעות מדיטציה, כתיבה או שיחות עם מאמנים;
• קבלת אחריות על התפקיד החדש תוך ויתור על הצורך להוכיח את עצמכם מחדש.

בסופו של דבר, דיסמורפיה זהותית אינה עניין של חולשה אישית, אלא של הזדמנות לצמיחה נוספת. כאשר מנהיגים מצליחים לגשר על הפער בין מי שהם לבין מי שהם הופכים להיות, הם לא רק משחררים את הפוטנציאל האמיתי שלהם – הם הופכים למודל לחיקוי עבור אחרים במערכת.