Jebakan Empati: Hambatan Perempuan Menuju Kepemimpinan

Kisah yang Berulang: Ketidakadilan yang Diabaikan

Pada awal karier, seorang rekan senior mengambil kredit atas ide dan pekerjaan yang saya bagikan saat membimbingnya bergabung dengan tim. Bukan hal yang halus: pemikiran dan kerangka kerja yang sama, namun dengan pemilik berbeda. Ketika saya menyuarakan hal ini, saya diminta untuk menganggapnya sebagai niat baik. Saat saya mendesak pertanggungjawaban, saya dianggap "rewel". Perilaku tersebut tak pernah dievaluasi. Dampaknya pun tak pernah diperbaiki.

Saya kemudian melihat pola serupa di berbagai organisasi: niat baik dijadikan pengganti pertanggungjawaban. Ini bukan cerita langka. Ini adalah sistem yang terjebak dalam perilaku ketidakadilan. Perempuan kini meraih mayoritas gelar sarjana di Amerika Serikat dan memasuki dunia kerja dengan jumlah hampir setara pria. Namun, hanya sekitar 29% posisi C-suite di perusahaan Amerika diduduki perempuan. Penelitian Women in the Workplace oleh McKinsey menunjukkan kesenjangan ini dimulai sejak dini: untuk setiap 100 pria yang dipromosikan dari level pemula ke manajer, hanya 87 perempuan yang dipromosikan. Kesenjangan ini terus melebar di setiap level berikutnya, hingga pada akhirnya, perempuan sangat kurang terwakili dalam posisi kepemimpinan dan otoritas eksekutif.

Kesenjangan Kesadaran-Akuntabilitas: Sistem yang Tak Berubah

Masalahnya bukan pada kurangnya kesadaran, melainkan izin yang diberikan pada ketidakadilan untuk terus ada. Saya menyebutnya sebagai Kesenjangan Kesadaran-Akuntabilitas: organisasi menyadari ketidakadilan, namun gagal menerjemahkannya menjadi tindakan nyata. Kesenjangan ini bertahan melalui tiga pola yang saling memperkuat.

1. Langit-lapis Empati: Empati sebagai Tujuan, Bukan Dasar

Empati kerap menjadi langit-lapis yang menghalangi kemajuan. Alih-alih menjadi dasar kepemimpinan, empati justru menjadi titik akhir. Begitu seorang pemimpin menunjukkan kesadaran melalui bahasa, identitas, atau niat yang diungkapkan, pengawasan berkurang. Pemimpin yang dianggap "mengerti" jarang dipertanyakan, meski hasil promosi dan kenaikan jabatan perempuan tetap tidak berubah.

2. Pembengkakan Niat: Niat Baik tanpa Tindakan Nyata

Organisasi terlalu sering memberi pujian berlebihan pada niat pemimpin, sementara mengabaikan dampak dari ketidakbertindakan. Pemimpin mendapatkan pujian karena menyatakan nilai-nilai yang tepat, meski hasil kemajuan perempuan tetap datar. Ketika niat dihargai tanpa mempertimbangkan hasil, intervensi menjadi opsional.

3. Transfer Ambigu: Beban Tersembunyi yang Tak Adil

Ketika kepemilikan tugas tidak jelas, tanggung jawab tersebut berubah menjadi pekerjaan tambahan yang tak terlihat dan dibebankan pada mereka tanpa wewenang formal. Dalam praktiknya, beban ini sering jatuh pada manajemen menengah dan bawah—tingkatan di mana kemajuan perempuan mulai terhenti. Pada saat yang sama, perempuan di level ini sering dikecualikan dari percakapan pengembangan bisnis, panggilan strategis, dan peluang yang dapat menghasilkan dukungan untuk naik jabatan. Menurut penelitian McKinsey, hanya 31% perempuan di level pemula melaporkan memiliki sponsor, dibandingkan dengan 45% pria.

Sistem yang Mempertahankan Diri Sendiri

Sebagai pemimpin pemasaran dan go-to-market, saya terbiasa dengan konsep growth loop—perilaku yang diberi penghargaan, diperkuat, dan dinormalisasi hingga menjadi berkelanjutan. Kesenjangan Kesadaran-Akuntabilitas bekerja dengan cara yang sama: organisasi yang mengaku peduli pada kesetaraan gender justru mempertahankan sistem yang mendukung ketidakadilan. Perempuan yang berusaha menuntut akuntabilitas sering dianggap sebagai pihak yang "rewel" atau "tidak kooperatif", sementara sistem yang tidak berubah tetap tak tersentuh.

Solusi: Dari Kesadaran Menjadi Tindakan Nyata

Mengatasi kesenjangan ini membutuhkan perubahan fundamental dalam cara organisasi beroperasi. Berikut langkah-langkah yang dapat diambil:

• Tetapkan metrik yang jelas: Setiap program kesetaraan gender harus memiliki indikator kinerja yang terukur dan target yang spesifik. Tanpa metrik, niat baik hanya akan menjadi slogan kosong.
• Berikan wewenang dan tanggung jawab: Pastikan setiap level manajemen memiliki otoritas dan tanggung jawab yang jelas dalam menerapkan kebijakan kesetaraan. Beban tambahan tidak boleh jatuh pada perempuan di level menengah.
• Hentikan penghargaan atas niat tanpa hasil: Akui dan beri penghargaan pada pemimpin yang tidak hanya menyatakan komitmen pada kesetaraan, tetapi juga menunjukkan hasil nyata dalam promosi dan pengembangan perempuan.
• Libatkan perempuan dalam percakapan strategis: Pastikan perempuan di semua level terlibat dalam diskusi pengembangan bisnis dan pengambilan keputusan strategis. Ini akan membuka peluang bagi mereka untuk mendapatkan sponsor yang dibutuhkan untuk naik jabatan.
• Evaluasi secara berkala: Lakukan audit rutin untuk menilai apakah kebijakan kesetaraan gender benar-benar diterapkan dan memberikan dampak yang diharapkan. Jika tidak, segera lakukan perbaikan.

"Ketika niat baik dijadikan pengganti pertanggungjawaban, sistem akan terus mempertahankan dirinya sendiri. Perubahan hanya bisa terjadi ketika organisasi berani menuntut tindakan nyata, bukan sekadar kata-kata."

Kesimpulan: Waktu untuk Bertindak

Kesenjangan kepemimpinan perempuan bukanlah masalah yang akan hilang dengan sendirinya. Ini adalah sistem yang dirancang untuk mempertahankan status quo, di mana perempuan terus didorong ke pinggir meski memiliki kualifikasi yang sama. Organisasi harus berhenti berbicara tentang kesetaraan dan mulai menerapkannya. Tanpa tindakan nyata, janji-janji kesetaraan hanya akan menjadi ilusi yang semakin menjauhkan perempuan dari posisi kepemimpinan yang layak mereka dapatkan.