DEI som markedsføringsstrategi svekker dens reelle verdi

DEI må handle om handling, ikke om image

Cristina Mancini, administrerende direktør i den amerikanske organisasjonen Black Girls Code, retter kritikk mot bedriftsledere som behandler mangfold, likestilling og inkludering (DEI) som en ren markedsføringsstrategi.

Ifølge Mancini risikerer slike tilnærminger å undergrave det reelle arbeidet for likestilling og inkludering. Når DEI blir redusert til en imagebygging, mister det sin betydning og effekt.

En overfladisk tilnærming svekker tilliten

Mancini peker på at mange organisasjoner bruker DEI som et markedsføringsgrep for å fremstå som progressive og inkluderende, uten å gjennomføre reelle endringer internt. Dette skaper en illusjon av progresjon, samtidig som de underliggende strukturene forblir uendret.

«Når DEI blir en del av en markedsføringsstrategi, mister det sin kjerne. Det handler ikke lenger om å skape reell endring, men om å fremstå som en organisasjon som bryr seg. Dette underminerer tilliten til både ansatte og samfunnet for øvrig.»

— Cristina Mancini, administrerende direktør i Black Girls Code

Hva skiller ekte DEI-arbeid fra overfladisk imagebygging?

Mancini understreker at ekte DEI-arbeid krever:

• Langsiktige forpliktelser – ikke bare kampanjer eller midlertidige tiltak.
• Transparens – organisasjoner må stå ansvarlige for sine handlinger og resultater.
• Inkluderende beslutningsprosesser – alle ansatte, uavhengig av bakgrunn, må få innflytelse.
• Måling og oppfølging – DEI-initiativ må evalueres på reelle resultater, ikke bare på synlighet.

Konsekvenser av å redusere DEI til markedsføring

Når organisasjoner behandler DEI som en PR-strategi, kan det føre til:

• Mistillit blant ansatte – spesielt fra minoritetsgrupper som opplever at løftene ikke blir innfridd.
• Skader på omdømme – når overfladiske tiltak blir avslørt, kan det føre til negativ omtale og tap av tillit.
• Manglende reell endring – uten ekte engasjement forblir strukturelle ulikheter uendret.

Hvordan kan organisasjoner unngå denne fellen?

Mancini oppfordrer ledere til å ta DEI på alvor og integrere det som en del av kjernevirksomheten, ikke som et tilleggsprosjekt. Dette innebærer:

• Å investere i utdanning og kompetansebygging knyttet til DEI.
• Å revidere interne policyer for å sikre likhet og inkludering.
• Å lytte til minoritetsstemmer og gi dem reell innflytelse.
• Å måle og rapportere fremgang på en gjennomsiktig måte.

Konklusjon: DEI må handle om substans, ikke synlighet

Mancinis budskap er tydelig: DEI kan ikke reduseres til en markedsføringsstrategi. Det krever ekte engasjement, langsiktige tiltak og en vilje til å gjennomføre reelle endringer. Bare da kan organisasjoner skape en ekte inkluderende arbeidsplass og samfunn.