Quando DEI vira estratégia de marketing, o impacto real da diversidade é perdido

Em um cenário corporativo cada vez mais focado em imagem e reputação, a diversidade, equidade e inclusão (DEI) têm sido tratadas como mais um item de marketing pelas lideranças. No entanto, segundo Cristina Mancini, CEO da Black Girls Code, essa abordagem não apenas desvirtua o propósito original dessas iniciativas, como também prejudica seu impacto real.

A executiva, que lidera uma organização dedicada a empoderar meninas negras na área de tecnologia, argumenta que quando DEI é reduzido a uma estratégia de branding, as empresas perdem a oportunidade de promover mudanças estruturais significativas. "DEI não pode ser apenas um discurso bonito ou uma campanha pontual", afirma Mancini. "É preciso haver ações concretas, responsabilização e investimento contínuo para que a diversidade não seja apenas uma fachada."

Segundo ela, muitas empresas adotam políticas de DEI de forma superficial, visando apenas melhorar sua imagem pública ou atrair investidores e clientes. No entanto, essa abordagem acaba gerando o efeito contrário: a desconfiança da sociedade e dos próprios colaboradores, que percebem a falta de autenticidade por trás das iniciativas.

Os riscos de tratar DEI como marketing

Mancini destaca três principais problemas quando DEI é usado como estratégia de branding:

• Falta de comprometimento real: Políticas e programas são implementados de forma superficial, sem o devido investimento em treinamentos, recursos ou mudanças culturais.
• Superficialidade nas ações: Campanhas pontuais ou declarações genéricas não resolvem problemas estruturais, como a sub-representação de grupos minoritários em cargos de liderança.
• Perda de credibilidade: Colaboradores e stakeholders passam a enxergar as iniciativas como mera estratégia de relações públicas, minando a confiança na empresa.

Para a CEO, a solução está em tratar DEI como uma prioridade estratégica, e não como um item a ser ticked off em uma lista de metas. "É necessário que as lideranças assumam um compromisso genuíno, com metas claras e mensuráveis, além de transparência na prestação de contas", explica.

Como promover DEI de forma autêntica?

Mancini compartilha algumas recomendações para empresas que desejam implementar DEI de maneira efetiva:

• Envolver colaboradores de todos os níveis: Criar comitês ou grupos de trabalho compostos por funcionários diversos para garantir que as políticas reflitam as necessidades reais da equipe.
• Investir em educação e treinamentos: Oferecer programas contínuos de conscientização sobre viés inconsciente, privilégios e inclusão para todos os colaboradores.
• Estabelecer metas e métricas claras: Definir indicadores de desempenho específicos para DEI e torná-los públicos, permitindo que a sociedade e os colaboradores acompanhem o progresso.
• Responsabilizar líderes: Vincular a remuneração e o desenvolvimento profissional dos executivos ao cumprimento de metas de DEI, garantindo que o tema seja uma prioridade na agenda corporativa.

Para Mancini, o verdadeiro impacto de DEI só será alcançado quando as empresas deixarem de enxergá-lo como uma ferramenta de marketing e passarem a tratá-lo como um pilar fundamental de sua cultura organizacional. "Diversidade não é um modismo, é uma necessidade", conclui. "E inclusão não deve ser um discurso, mas uma prática diária."