AI 시대, 채용 기준을 재정의하라: 경험보다 판단력과 적응력이 우선이다

“이전에도 해본 사람이 필요해.”라는 말은 이제 통하지 않는다. AI 시대에 기업이 원하는 인재는 전략적 전환을 흡수하고, AI 역량을 스스로 키우며, 변화하는 기술과 기대에 맞춰 팀을 이끌 수 있는 사람이다. 예산과 인원, 시간적 여유 없이도 더 빠르고 더 나은 의사결정을 내릴 수 있어야 한다. 이는 더 이상 채용 공고가 아니라 ‘슈퍼히어로 스펙’에 가깝다.

많은 조직이 ‘이전에도 해본 사람’을 찾는 이유는 합리적으로 보인다. 업계 경험은 적응 시간을 단축하고, 동료와의 신뢰를 높이며, 초기 90일 내 실패 가능성을 줄인다. 하지만 이 환경은 AI로 인해 급변했다. 실행 속도가 압축되면서 판단력이 경쟁력의 핵심으로 부상했고, 한 팀이 하던 일을 한 사람이 책임져야 하는 상황이 되었다. 이때 필요한 능력은 ‘플레이북 없이 운영하기’, ‘불확실성 하에서 결정 내리기’, ‘다양한 부서 간Alignment 구축하기’다. 그런데 전통적인 ‘업계 경험’ 필터는 이런 능력을 찾지 않는다. 오히려 패턴 재생산만 강조할 뿐이다. 패턴 파괴가 필요한 시대에 이는 위험을 키우는 선택일 수 있다.

새로운 채용 기준: ‘넓은 경험’이 ‘깊은 경험’보다 낫다

최근 HEC Paris가 정리한 Strategy Science 연구에 따르면, 업계 내 광범위한 경험과 크로스펑셔널(다기능) 경험을 가진 인재가 좁고 깊게 같은 업계만 경험한 인재보다 전략적 통찰력이 더 뛰어나다고 한다. 특히 불확실성이 높은 상황에서는 더욱 그렇다. 이는 organizations가 무의식적으로 채용하는 프로파일이 실제 필요한 순간과 맞지 않을 수 있음을 시사한다.

중간 관리층의 과부하: 아무도 설계하지 않은 새로운 역할

이러한 불일치가 가장 큰 대가를 치르는 곳은 중간 관리층이다. 이들은 이제 ‘전례 없는’ 과제를 떠안고 있다. 실행 전략을 현실로 전환, AI 출력물 검증, 변화하는 팀 관리, 더 빠른 의사결정을 동시에 수행해야 한다. 그리고 이 모든 것은 예산이나 인력 증가 없이 말이다. Gartner의 연구에 따르면, 75%의 관리자들이 책임이 늘어나면서 과부하를 느끼고 있으며, 82%의 HR 리더들은 관리자들이 변화 리더십을 발휘할 준비가 되어 있지 않다고 지적한다.

AI는 이 압박을 완화하지 않는다. 오히려 새로운 층을 추가한다. 관리자들은 이제 AI initiative를 해석하고, 도구를 테스트하며, 출력물을 검증하고, 한계점을 상급자에게 설명해야 한다. 동시에Junior staff가 줄어든 상황에서 더 많은 업무를 떠안아야 한다. 이는 한 사람이 감당하기 어려운 역할이 되었고, ‘이전에도 해본 사람’을 찾는 방식으로는 해결되지 않는다.

잘못된 채용의 대가: 보이지 않는 비용

잘못된 채용의 비용은 점점 커지고 있다. ‘판단력’을 우선시하는 채용이 ‘깊은 업계 경험’을 우선시하는 채용보다 초기 적응 비용이 더 들 수 있지만, 장기적으로는 조직의 민첩성과 혁신력을 높인다. 반면, 전통적인 채용 방식은 다음과 같은 비용을 초래한다.

• 적응 실패: 업계 경험이 많다고 해서 AI 시대에서 요구하는 ‘패턴 파괴’ 능력이 자동으로 생기는 것은 아니다. 오히려 기존 패턴에 갇힐 위험이 있다.
• 팀의 피로도 증가: 경험 많은 인재가 새로운 도구와 방법론에 적응하지 못하면, 팀원들이 이를 대신 떠안아야 한다.
• 혁신의 지연: AI가 가속화하는 변화 속도를 따라잡지 못하는 인재는 조직의 경쟁력을 떨어뜨린다.

“AI 시대는 더 이상 ‘이전에도 해본 사람’이 아니라 ‘새로운 문제를 해결할 수 있는 사람’을 원한다. 경험은 중요하지만, 그것이 유일한 기준이 되어서는 안 된다.”

해결책: 판단력과 적응력을 평가하는 새로운 프레임워크

AI 시대에 맞는 인재를 채용하기 위해서는 채용 기준을 재정의해야 한다. 다음과 같은 요소들을 고려하라.

1. 크로스펑셔널(다기능) 경험

한 부문에서만 깊게 경험한 인재보다, 다양한 부서와 프로젝트를 경험한 인재가 AI 시대에서 더 뛰어난 성과를 내고 있다. 이들은 변화하는 환경에 더 빠르게 적응하고, 복잡한 문제를 해결하는 데 강점을 보인다.

2. 판단력과 의사결정 능력

AI가 데이터를 분석하고 패턴을 찾기는 하지만, 최종 의사결정은 여전히 인간의 몫이다. 불확실한 상황에서 빠르게 판단하고, 그 판단을 정당화할 수 있는 인재를 채용하라.

3. 학습 능력과 적응력

AI 기술은 끊임없이 발전하고 있다. 한 번 배운 지식이 영원히 통하지 않는 시대다. 인재의 학습 능력과 새로운 도구에 대한 적응력을 평가하라.

4. 변화 리더십

AI 도입은 조직 전체의 변화다. 팀원들을 설득하고, 새로운 도구와 방법론을 도입하는 과정에서 리더십이 발휘되어야 한다. 변화 관리 능력을 가진 인재를 우선시하라.

결론: 경험보다 ‘미래 가능성’을 봐야 한다

AI는 일의 본질을 바꾸고 있다. 더 이상 ‘이전에도 해본 사람’을 찾는 채용 방식은 통하지 않는다. 조직은 ‘패턴 파괴’를 할 수 있는 인재, 즉 판단력과 적응력이 뛰어난 인재를 채용해야 한다. 이는 초기 적응 비용이 들 수 있지만, 장기적으로는 조직의 혁신과 경쟁력을 높이는 결정적인 선택이 될 것이다.

채용 기준을 재정의하고, 새로운 시대에 맞는 인재를 발굴하라. 그래야만 AI가 가져온 변화의 파고를 헤쳐나갈 수 있다.