ثلاثة أسئلة بسيطة في المقابلة ساعدتني في بناء فريق عالي الأداء

كيف بنينا فريقاً عالي الأداء؟

بدأت شركة RETN، المتخصصة في تكنولوجيا الشبكات، بمهمة طموحة لبناء شركة تصل إيراداتها إلى تسعة أرقام. بعد خمس سنوات من العمل الدؤوب، تمكنت الشركة من مضاعفة إيراداتها لتصل إلى ما يقرب من 80 مليون دولار، مما جعل الهدف يبدو في المتناول.

لكن النجاح لم يتحقق بفريق التأسيس فقط، بل بفضل مهندسيها وموظفي المبيعات والدعم الذين يتشاركون الرغبة في النمو وتحقيق نتائج استثنائية. نؤمن في RETN أن قوة أي شركة تكمن في أضعف حلقاتها. إذا لم يكن الفريق قوياً، فإن الأداء يتأثر سلباً، مما يؤدي إلى اختناقات تؤثر على الإنتاجية والنمو.

دقة الاختيار: مفتاح بناء فريق ناجح

لذلك، نولي عملية التوظيف اهتماماً بالغاً، بغض النظر عن الدور المطلوب. نبحث دائماً عن المواهب التي تتناسب مع ثقافة الشركة وطموحاتها. وللتمييز بين المرشحين، نستخدم ثلاثة أسئلة أساسية في مقابلات التوظيف تساعدنا في تحديد الكفاءات الاستثنائية التي تدعم نمو الشركة.

السؤال الأول: لماذا تركت وظيفتك الأولى؟

ترك الناس وظائفهم لأسباب متنوعة. بعضهم يشعر بالإحباط لعدم وجود فرص للتعلم، والبعض الآخر يفضل النمو السريع على التقدم البطيء. البعض يبحث عن رواتب أعلى، بينما يجد آخرون صعوبة في الاستمرار في مشروع معين. لا تعتبر أي من هذه الأسباب سيئة في حد ذاتها، لكن الأهم هو معرفة ما إذا كانت احتياجات المرشح وطموحاته تتناسب مع الشركة والدور المطلوب.

تشير الدراسات إلى أن تكلفة استبدال الموظف الواحد قد ارتفعت إلى أكثر من 45 ألف دولار في العام الماضي، مقارنة بـ 37 ألف دولار في السنوات السابقة. هذا لا يشمل الخسائر الناتجة عن توقف العمل أثناء البحث عن بديل وتدريبه. لتجنب هذه التكاليف، يجب علينا فهم ما يحفز المرشح وما يثبطه، بالإضافة إلى نوع البيئة التي يحتاجها للازدهار قبل التعاقد معه.

على سبيل المثال، قد يناسب الدور المختلط شخصاً لا يتحمل الروتين ويحب تنوع المهام، بينما قد يكون الدور المنظم للغاية مناسباً لمرشح يزدهر في بيئة منظمة. لا يعني أن المرشح الأفضل على الورق هو الأفضل للشركة، فالإجابة الصحيحة أو الخاطئة تعتمد دائماً على متطلبات الدور.

السؤال الثاني: ماذا تعرف عن شركتنا؟

كثير من المتقدمين للوظائف يتبعون نهج «الرش والصلاة»، حيث يرسلون مئات الطلبات منخفضة الجهد، مع إعادة استخدام نفس السيرة الذاتية والرسالة التعريفية. هؤلاء المرشحون ليسوا مهتمين بالعمل في شركتك، بل يبحثون عن وظيفة أو راتب أفضل أو ترقية سريعة. إنهم لا يهتمون بالنمو داخل الشركة، ومن المحتمل أن يغادروا بمجرد ظهور فرصة أفضل، حتى لو كانت على حساب تقدمهم طويل الأمد.

نحن لا نختار الموظفين الذين يتقدمون لكل وظيفة دون تمييز. قد يكون من الصعب اكتشافهم من خلال الطلبات وحدها، لكن مستوى البحث الذي قاموا به قبل المقابلة يمكن أن يكون دليلاً واضحاً. كما أن الأسئلة التي يطرحونها أثناء المقابلة تشير بوضوح إلى مدى التزامهم.

في حين أن معظم المرشحين يسألون عن سياسات العمل المرنة أو ما إذا كنت أستمتع بالعمل في الشركة، فإن المرشحين الاستثنائيين يتساءلون عن العمليات والتحديات والفرص للنمو داخل الشركة. إليك بعض الأمثلة على الأسئلة التي طرحها مرشحونHigh-performing:

• ما هي أكبر التحديات التي تواجهها الشركة حالياً؟
• كيف تقيسون نجاح فريقك؟
• ما هي الفرص الكبيرة التي تراها في السوق الحالي؟

السؤال الثالث: كيف تتعامل مع الضغوط في العمل؟

الضغوط جزء لا يتجزأ من أي بيئة عمل، خاصة في الشركات سريعة النمو مثل RETN. نسعى دائماً لفهم كيف يتعامل المرشحون مع الضغوط وكيفية حلهم للمشكلات تحت الضغط. الإجابة على هذا السؤال تكشف الكثير عن شخصية المرشح وقدرته على التكيف مع بيئة العمل الديناميكية.

على سبيل المثال، قد يفضل بعض المرشحين العمل في بيئة هادئة ومنظمة، بينما يفضل آخرون بيئة سريعة الخطى تتطلب اتخاذ قرارات سريعة. من المهم أن نختار المرشحين الذين يتناسبون مع ثقافة الشركة وطريقة عملها.

الخلاصة: التوظيف الدقيق هو أساس النجاح

في RETN، نؤمن أن الفريق القوي هو العمود الفقري لأي شركة ناجحة. من خلال طرح الأسئلة الصحيحة في المقابلات، نضمن اختيار المرشحين الذين لا يتوافقون مع الدور المطلوب فحسب، بل يتشاركون أيضاً قيمنا وطموحاتنا. هذا النهج لم يساعدنا فقط في بناء فريق عالي الأداء، بل ساهم أيضاً في تحقيق أهدافنا الطموحة.

«لا يكفي أن يكون المرشح مؤهلاً على الورق، بل يجب أن يكون مناسباً لثقافة الشركة وطموحاتها.»