Komandanızda yüksək performanslı heyət necə formalaşdırmaq olar: 3 əsas müsahibə sualı

RETN şirkəti son beş ildə gəlirini iki dəfə artıraraq 80 milyon dollara çatdırdı və doqquz rəqəmli biznes qurma hədəfinə yaxınlaşdı. Bu uğurda sadəcə cəsarətli təsisçilər deyil, həm də komandanın hər bir üzvünün töhfəsi böyükdür. Mühəndislərdən satış və dəstək personalına qədər bütün işçilər, şirkətin inkişafına və yüksək nəticələr əldə etməyə can atırlar.

Komanda olaraq biz, hər bir işçinin şirkətin zəif halqası olmamasına xüsusi diqqət yetiririk. Zəif komponentlər isə performansın aşağı düşməsinə səbəb ola bilər. Buna görə də, hər hansı bir vəzifəyə qəbul zamanı diqqətli seçim aparırıq. Bu prosesdə istifadə olunan üç əsas müsahibə sualı isə ən yaxşı ixtisaslı mütəxəssisləri seçməyə kömək edir.

1. İlk əsl işinizdən nə üçün ayrıldınız?

İnsanlar müxtəlif səbəblərə görə işlərini dəyişirlər. Bəziləri öyrənmək imkanlarının az olmasına, digərləri isə sürətli inkişafı sabit progressə üstün tutur. Bəziləri isə daha çox maaş almaq istəyir, digərləri isə layihələrdə marağını itirməyə başlayır. Bu səbəblərin heç biri pis deyil, lakin vacib olan şey, namizədin ehtiyaclarının və yanaşmasının şirkətin və vəzifənin tələbləri ilə uyğun olmasıdır.

Dönüş nisbəti çox bahalıdır. Son məlumatlara görə, işçini əvəz etmək üçün orta hesabla 45 min dollardan çox xərclənir ki, bu da əvvəlki illərdə 37 min dollar idi. Bu rəqəm isə axtarış, təlim və qəbul prosesində itirilən vaxtı və enerjini nəzərə almır. Buna görə də, namizədin nə ilə ruhlanacağını, nə ilə qıcıqlanacağını və hansı mühitdə inkişaf edəcəyini əvvəlcədən öyrənmək vacibdir.

Məsələn, monotoniyadan narahat olan və müxtəlif məsələlərlə məşğul olmağı sevən bir şəxs qarışıq vəzifələr üçün daha uyğun ola bilər. Strukturlaşdırılmış vəzifələr isə rutinə alışan namizədlər üçün daha effektivdir. Qeyd etmək lazımdır ki, kağız üzərində ən yaxşı namizəd həqiqətən də ən uyğun namizəd olmayacaq. Doğru və ya yanlış cavab isə həmişə vəzifənin xüsusiyyətlərindən asılı olacaq.

2. Bizim şirkət haqqında nə bilirsiniz?

Bəzi namizədlər isə 'püskürmə və dua' metodu ilə yüzlərlə eyni səviyyəli müraciət göndərir, eyni CV və motivasiya məktubundan istifadə edirlər. Bu cür namizədlər müəyyən bir şirkətdə çalışmaq istəmirlər; onlar sadəcə iş, daha yüksək maaş və ya titullara can atırlar. Onlar şirkətdə inkişaf etmək və öyrənmək üçün maraqlı deyillər. Hətta uzunmüddətli inkişafdan daha sürətli irəliləmə imkanı gördükdə belə, tezliklə işi tərk edəcəklər.

Mən belə namizədləri qəbul etmirəm. Təkcə müraciətdən belə fərqləndirmək çətin olsa da, müsahibədən əvvəl şirkət haqqında etdikləri tədqiqatın səviyyəsi çox şey deyir. Müsahibədə isə doğru sualları vermək ənənəvi suallardan fərqli olaraq, namizədin şirkətə olan maraq və məsuliyyətini göstərir.

Məsələn, çox vaxt namizədlər bizə çoxlu sayda sual verirlər: məsuliyyətli iş saatları, şirkətdə işləmək haqqında fikirlərimiz və s. Lakin yüksək performanslı namizədlər isə əməliyyatlar, qarşılaşılan çətinliklər və inkişaf imkanları haqqında suallar verirlər. Mən belə yüksək performanslı namizədlərin suallarından bəzilərini nümunə olaraq göstərə bilərəm:

• Şirkətin ən böyük uğuru nədir və bu uğura necə nail olunub?
• Kompaniyanın qarşılaşdığı əsas çətinliklər hansılardır və bu çətinliklərlə necə mübarizə aparılır?
• Kompaniyanın inkişaf strategiyası nədir və mən bu strategiyaya necə töhfə verə bilərəm?

Nəticə

Yüksək performanslı komandanın formalaşdırılması sadəcə texniki bacarıqlardan ibarət deyil. Ən vacib amillərdən biri də, şirkətin mədəniyyəti və dəyərləri ilə uyğun gələn, həm də inkişaf etmək istəyən mütəxəssislərin seçilməsidir. Bu səbəbdən də, müsahibələrdə istifadə olunan sualların həm texniki, həm də mədəni uyğunluq baxımından dəyərləndirilməsi vacibdir.