人材育成 採用戦略 面接テクニック

売上高8000万ドル超を達成したRETNの採用戦略

米国のネットワーク企業RETNは、設立当初から9桁規模のビジネス構築を目指していた。直近5年で売上高を倍増させ、現在は8000万ドルに迫る規模まで成長を遂げた。この成果は、創業チームの野心だけでなく、エンジニア、営業、サポートスタッフなどのチーム力によるものだ。

同社は「チームの強さは最も弱いメンバーに依存する」という信念のもと、採用プロセスに徹底的にこだわっている。優秀な人材の採用と定着なくして、高いパフォーマンスは維持できないと考えているのだ。

採用コストを抑えるための3つの質問

RETNが面接で必ず尋ねる3つの質問は、単なる形式的なものではない。これらは、候補者の価値観やモチベーション、そして自社とのマッチングを測るための重要な指標となる。

1. 「最初の仕事を辞めた理由は？」

退職理由は多岐にわたる。学習機会の不足、成長スピードの遅さ、報酬の不満、プロジェクトへの興味喪失など、理由はさまざまだが、重要なのは候補者のニーズと自社の環境が合致しているかどうかだ。

米国の調査によると、従業員の入れ替えにかかる平均コストは昨年45,000ドルに達し、前年から8,000ドル増加した。このコストには、採用活動や研修、オンボーディングにかかる時間的ロスも含まれる。そのため、採用前の段階で、候補者が何を求め、何がモチベーションになるのかを理解することが不可欠だ。

例えば、単調な業務を嫌う人にはマルチロールが適していても、ルーティンを好む人には構造化された役割の方が合う。履歴書上の実績だけで判断するのではなく、その人の環境適応力を見極めることが重要だ。

2. 「当社についてどのような知識がありますか？」

多くの応募者は「スプレー＆プレイ」と呼ばれる手法で、低品質な応募を大量に送りつける。彼らは自社に興味があるのではなく、単に「仕事」「給与アップ」「肩書き」を求めているだけだ。そのため、長期的な成長よりも短期的なメリットを優先する傾向が強い。

RETNでは、このような候補者を採用しない。応募書類だけでは見分けにくいが、面接前のリサーチ状況が大きなヒントとなる。優秀な候補者は、柔軟な勤務体制や社内の雰囲気ではなく、業務内容や課題、成長機会について具体的に質問してくる。

例えば、以下のような質問をする候補者は高い意欲を示している。

  • 「御社の成長を支える主な要因は何ですか？」
  • 「現在直面している最大の課題は何ですか？」
  • 「今後3年間で達成したい目標は？」

3. 「当社で成長するために必要な環境は？」

候補者が求める環境は、その人の性格やスキルセットによって異なる。例えば、変化を好む人にはフレキシブルな役割が合う一方で、安定を求める人には明確なタスクとルーティンが必要だ。

採用の際には、その人のモチベーションと自社の提供できる環境が合致しているかを確認することが重要だ。優秀な人材であっても、環境が合わなければパフォーマンスは発揮されない。

採用は「長期的な投資」

高いパフォーマンスを維持するためには、優秀な人材の採用と定着が不可欠だ。そのためには、単にスキルだけでなく、価値観やモチベーション、環境適応力を見極めることが重要となる。

RETNの採用戦略は、短期的なコスト削減ではなく、長期的な成長を目指した「投資」だと言える。優秀な人材を採用し、育成することで、チーム全体のパフォーマンスを向上させ、ビジネスの成長を加速させるのだ。

出典: Fast Company
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