מדוע חברות שמתמקדות בבינה מלאכותית חייבות להתחשב בכוח העבודה המזדקן

דן פונטפרקט, אסטרטג תרבות ארגונית וסופר בעל שישה פרסים, חושף בספרו החדש עתיד העבודה הוא אפור: הערך הנסתר של הגיל בעולם העבודה חמישה תובנות מפתח על חשיבות העובדים המבוגרים. פונטפרקט, שכיהן במשך למעלה מ-20 שנה בתפקידי מנהיגות בכירים בחברות כמו טלוס, SAP ו-BCIT, הקים ב-2018 את קבוצת פונטפרקט כדי לסייע לארגונים לשפר מנהיגות ותרבות ארגונית.

הרעיון המרכזי: ארגונים מתעלמים משינוי דמוגרפי בלתי נמנע – הזדקנות כוח העבודה – ואלו שילמדו להעריך ולשלב עובדים בכל הגילאים יובילו על פני אלו שמתעלמים ממנו.

1. הדמוגרפיה לא מתחשבת באסטרטגיה שלך

על פי הפורום הכלכלי העולמי, עד שנת 2031 עובדים בני 55 ומעלה יתפסו למעלה מ-25% מכוח העבודה במדינות G7. זוהי קפיצה של כ-10 נקודות לעומת 2011. פונטפרקט מאמין שהמספרים האמיתיים יהיו גבוהים עוד יותר. הוא מצביע על כך שבעוד שדיונים בחדרי ההנהלה מתמקדים בבינה מלאכותית ובקיצוצי עלויות, הם מתעלמים מהמגמה הדמוגרפית ששינתה את שוק העבודה: כוח העבודה מזדקן במהירות.

הוא מדגיש:

המציאות הדמוגרפית היא המגמה היחידה שלא ניתן להפר, לצמצם או לדחות. עובדים מבוגרים אינם אופציה – הם המבנה התומך בהעברת מיומנויות, בזיכרון הארגוני ובהמשכיות התרבותית בכל מקום עבודה.

2. הכירו: הנהרות, הסלעים והאבנים היקרות

במהלך כתיבת הספר, פונטפרקט זיהה דפוס חוזר של יחסים בין-דוריים בעייתיים: עובדים צעירים נתפסים כלא מנוסים, עובדים מבוגרים כמיושנים, ואלו שבמרכז – כנתונים לירי ידידותי משני הצדדים. הוא מציע מטפורה חדשה להבנת התרומה הייחודית של כל קבוצת גיל:

• נהרות – עובדים בתחילת דרכם. הם מהירים, גמישים וחדורי אנרגיה, אך לעיתים טועים. הם נושאים את האינטליגנציה הנוזלית שארגונים זקוקים לה.
• סלעים – אנשי מקצוע באמצע הקריירה. הם יציבים, מחושבים ונושאים על גבם את ביצוע המשימות הארגוניות.
• אבנים יקרות – העובדים הוותיקים. הם מחזיקים בזיכרון הארגוני, בשיפוט הנרכש ובמאגר קשרים שלא ניתן למדוד בערכו.

פונטפרקט טוען שרוב הארגונים טועים בעיצוב המדיניות שלהם: הם יוצרים תוכניות, הטבות וקידומים עבור קבוצה אחת בלבד, במקום ליצור סביבת עבודה שמשלבת את כל סוגי העובדים.

3. הפסד כפול: מה קורה כשמתעלמים מהעובדים המבוגרים

ארגונים שמתעלמים מעובדים מבוגרים מאבדים שני יתרונות מרכזיים:

1. ידע מופנם – עובדים ותיקים מחזיקים בידע שלא ניתן ללמד בקורסים או להחליף במערכות. הם יודעים איך הארגון באמת עובד.
2. יציבות תרבותית – הם משמרים את הערכים והנורמות שמגדירים את הארגון לאורך שנים.

פונטפרקט מציין כי מדיניות של קידום עובדים צעירים בלבד עלולה להוביל לנטישה מוגברת של עובדים מנוסים, מה שגורם לאובדן ידע קריטי ולפגיעה בתרבות הארגונית.

4. איך לבנות תרבות ארגונית שתומכת בכל הגילאים

לדברי פונטפרקט, ארגונים חייבים לאמץ גישה הוליסטית:

• מנהיגות מכילה – מנהלים צריכים להכיר בתרומה הייחודית של כל קבוצת גיל ולעודד שיתוף פעולה ביניהם.
• הכשרה מתמשכת – תוכניות למידה צריכות להיות מותאמות לגיל ולצרכים של העובדים, ולא להפך.
• תכנון קריירה גמיש – יש לאפשר לעובדים מבוגרים להמשיך לתרום בדרכים שונות, בין אם באמצעות תפקידים חלקיים, ייעוץ או הדרכה.

הוא מדגיש כי ארגונים שיצליחו ליצור סביבת עבודה מגוונת גילאים ייהנו מ:

• חדשנות מוגברת
• שימור ידע ארגוני
• גמישות תפעולית

5. העתיד שייך לארגונים שמאמצים את הגיוון הגילי

פונטפרקט מסכם:

ארגונים שילמדו להעריך את העובדים המבוגרים לא רק ישמרו על יתרון תחרותי, אלא גם יבנו תרבות ארגונית עמידה וערכית יותר.