Varför AI-fixerade företag måste sluta ignorera den åldrande arbetsstyrkan

En demografisk förändring som ingen kan stoppa

Dan Pontefract, sexfaldigt prisbelönt författare och expert på ledarskap och företagskultur, delar i sin nya bok Framtidens arbetsliv är grått: Den outnyttjade potentialen i en åldrande arbetsstyrka fem avgörande insikter. Pontefract har mer än 20 års erfarenhet från ledande roller på företag som TELUS, SAP och BCIT, bland annat som Chief Learning Officer. Sedan 2018 driver han Pontefract Group, som hjälper organisationer att utveckla ledarskap och stärka företagskulturen.

Centralt i hans budskap är att företag idag missar en avgörande förändring: den snabbt åldrande arbetsmarknaden. De som lär sig att integrera och värdesätta medarbetare i alla åldrar kommer att överträffa konkurrenter som ignorerar denna utveckling.

Demografi spelar ingen roll för strategin – eller gör den det?

Enligt Världsekonomiska forumet kommer arbetstagare över 55 år att utgöra mer än 25 procent av G7-ländernas arbetsstyrka år 2031. Det är en ökning med nästan tio procentenheter sedan 2011. Pontefract menar att siffran troligen är ännu högre.

Trots detta domineras många styrelserum och ledningsgrupper av diskussioner om artificiell intelligens och kostnadskontroll. Den demografiska förändringen – en åldrande befolkning – nämns sällan, trots att den redan omformar arbetsmarknaden. Företag förbereder sig för en robotrevolution men glömmer bort de människor som faktiskt driver verksamheten framåt.

Demografi är den enda trenden du inte kan förändra, skära ner på eller skjuta upp. Äldre medarbetare är inte valfria; de är grunden för kompetensöverföring, organisationsminne och kulturell kontinuitet. Du kan inte lösa ett personalproblem enbart med automation. Framtidens arbetsliv kommer att vara grått – bokstavligen.

Tre typer av medarbetare som formar framtidens arbetsplats

Under arbetet med boken identifierade Pontefract en problematisk syn på generationer i arbetslivet. Unga medarbetare ses ofta som oerfarna, äldre som omoderna, och de i mitten drabbas av både och. För att motverka denna förenkling använder han en metafor:

• Floder – Tidiga i karriären. De rör sig snabbt, byter ofta riktning och gör misstag, men bidrar med den energi och flytande intelligens som organisationer behöver.
• Klippblock – Medelålders medarbetare. De är stabila, genomtänkta och bär upp verksamhetens dagliga drift. Deras kristalliserade intelligens – erfarenhet och omdöme – är ovärderlig.
• Rubinstenar – Erfarna medarbetare. De besitter institutionsminne, djupt kunnande och ett nätverk av relationer som inget CRM-system kan ersätta.

Många företag utformar sina policys och förmåner med endast en grupp i åtanke. Det leder till missnöje och ineffektivitet. Pontefract uppmanar organisationer att skapa inkluderande strategier som stödjer alla tre grupper – för att på så sätt säkra både innovation och stabilitet.

"Du kan inte lösa ett personalproblem enbart med automation. Framtidens arbetsliv kommer att vara grått – bokstavligen."

Vad kan företag göra redan idag?

Pontefracts råd till organisationer som vill anpassa sig till den åldrande arbetsstyrkan:

• Synliggör värdet av erfarenhet: Skapa program som uppmärksammar och belönar äldre medarbetares bidrag.
• Mentorskap och kunskapsöverföring: Inför strukturerade mentorskap där erfarna medarbetare delar kunskap med yngre kollegor.
• Flexibla arbetsmodeller: Erbjud anpassade lösningar som passar olika åldersgrupper, exempelvis deltid, distansarbete eller projektbaserade uppdrag.
• Mångfald i ledarskapet: Se till att beslutsfattande grupper speglar den åldersmässiga mångfalden i organisationen.
• Utbildning och utveckling: Investera i kontinuerlig kompetensutveckling för alla åldrar, inte bara de yngre.

Genom att omfamna den gråa arbetsmarknaden kan företag inte bara undvika kompetensbrist utan också skapa en mer dynamisk, innovativ och hållbar verksamhet.