Wann Gründer loslassen müssen – und wie der Übergang gelingt

Die meisten Gründer sind überzeugt, dass ihre Präsenz entscheidend für das Wachstum ihres Unternehmens ist. Doch genau diese Haltung kann zum Bremsklotz werden. Mit der Skalierung eines Unternehmens verlieren einst erfolgreiche Strategien wie direkte Entscheidungsgewalt, kreative Kontrolle oder enge Führung an Wirkung. Teams werden in ihrer Autonomie eingeschränkt, Führungsebenen entwickeln sich nur langsam, und die Organisation bleibt in der Perspektive des Gründers gefangen – statt sich weiterzuentwickeln.

Diese Erfahrung machte ich nach zehn Jahren Aufbau von Kurppa Hosk, einem international anerkannten Kreativunternehmen, das ich zusammen mit meinem Partner Thomas Kurppa leitete. Nichts war falsch – im Gegenteil: Das Unternehmen florierte. Doch das Wachstum stieß an unsichtbare Grenzen. Als CEO, verantwortlich für die geschäftliche Seite, behinderte mein Führungsstil – direkt, involviert und geprägt von ständigen Diskussionen – die weitere Skalierung. Gleichzeitig entstand mit Eidra ein größeres Beratungskollektiv, an dem Kurppa Hosk beteiligt war. Plötzlich war das Unternehmen Teil eines Netzwerks aus 30 Firmen mit 1.400 Mitarbeitern in 14 Büros, das Expertise in Strategie, Kreativität, Innovation und Technologie vereinte.

Mir wurde klar: Das Unternehmen brauchte nicht mehr von mir – es brauchte eine andere Version von mir. Der Schritt, den CEO-Posten abzugeben, war eine bewusste Entscheidung, um dem Unternehmen Raum für Wachstum zu geben und seine Zukunft zu sichern. Dieser Schritt ist nicht einfach: 58 % der Gründer fällt es schwer, die Kontrolle abzugeben. Doch wenn Sie sich fragen, ob es Zeit für einen Rückzug ist, helfen diese fünf Strategien für einen souveränen Übergang:

1. Erkennen Sie den Bedarf für Veränderung

Der Rückzug eines Gründers wird oft mit Scheitern gleichgesetzt – etwa bei Andrew Mason von Groupon oder Adam Neumann von WeWork. Doch ein Rückzug muss kein dramatisches Ende nehmen. Ein verantwortungsbewusster Leader erkennt, wann sein Führungsstil dem Unternehmen nicht mehr dient. Bei mir war es die Einsicht, dass unser Unternehmen mehr operative Disziplin brauchte, um zukünftige Chancen zu nutzen – etwas, das mein direkter und involvierter Stil nicht hätte leisten können.

Fragen Sie sich daher proaktiv: Werden Entscheidungen langsamer? Ist das Team zu sehr von Ihnen abhängig? Dämpfen Sie ungewollt andere Stimmen oder behindern Sie das Wachstum Ihrer Talente? Diese Fragen zu stellen, ermöglicht Ihrem Unternehmen, sich weiterzuentwickeln.

2. Suchen Sie nicht nur Kompetenz – suchen Sie kulturelle Passung

Ein entscheidender Faktor für einen gelungenen Übergang ist die Besetzung der Führungsposition mit Menschen, denen Sie vertrauen. Doch dieses Vertrauen geht über reine Fachkompetenz hinaus. Es muss auch um kulturelle Übereinstimmung gehen: Der neue Leader muss die DNA des Unternehmens verstehen und respektieren, während er gleichzeitig seine eigene Perspektive einbringt.

Unser Unternehmen war von einer starken internen Kultur geprägt, die ein zentraler Erfolgsfaktor war. Diese Kultur musste während des Führungswechsels bewahrt und respektiert werden. Wenn Sie also nach einem Nachfolger suchen, achten Sie darauf, dass dieser nicht nur fachlich überzeugt, sondern auch die Werte und die Vision des Unternehmens teilt.

3. Bauen Sie schrittweise Vertrauen auf

Ein plötzlicher Rückzug kann das Unternehmen destabilisieren. Stattdessen sollten Sie schrittweise Verantwortung abgeben und dem Nachfolger Raum geben, sich zu beweisen. Beginnen Sie mit klar definierten Projekten oder Bereichen, in denen der neue Leader erste Erfolge erzielen kann. So gewinnen alle Beteiligten Vertrauen in die neue Führung – und das Unternehmen bleibt stabil.

4. Akzeptieren Sie, dass Fehler dazugehören

Auch der beste Nachfolger wird Fehler machen. Wichtig ist, dass Sie ihm den Raum geben, aus diesen Fehlern zu lernen, statt ihn ständig zu korrigieren. Ein kontrollierender Ansatz würde die Autonomie des neuen Leaders untergraben und die Skalierung des Unternehmens behindern. Stattdessen sollten Sie eine Kultur der Unterstützung und des Vertrauens fördern – auch wenn der Weg nicht perfekt verläuft.

5. Nutzen Sie die neue Freiheit für Ihre nächsten Ziele

Ein Rückzug als CEO bedeutet nicht das Ende Ihrer unternehmerischen Laufbahn. Im Gegenteil: Er kann der Beginn einer neuen Phase sein. Nutzen Sie die gewonnene Zeit und Energie, um sich neuen Herausforderungen zu widmen – sei es als Investor, Mentor oder Gründer eines neuen Projekts. So bleibt Ihr unternehmerischer Geist erhalten, während das Unternehmen gleichzeitig die Chance hat, sich weiterzuentwickeln.

„Der Rückzug eines Gründers ist kein Scheitern, sondern eine strategische Entscheidung für das Wachstum des Unternehmens.“

Der Schritt, die Kontrolle abzugeben, ist oft emotional und herausfordernd. Doch wer erkennt, dass das Unternehmen an einem Punkt angekommen ist, an dem eine neue Führung notwendig ist, handelt verantwortungsvoll – sowohl gegenüber dem Unternehmen als auch gegenüber den Mitarbeitern. Mit der richtigen Vorbereitung und einem klaren Fokus auf kulturelle Passung und schrittweisen Übergang kann dieser Prozess gelingen.