Når bedriften vokser forbi deg – hvordan gi slipp og la den blomstre

De fleste gründere tror at deres viktigste oppgave er å være tett involvert når bedriften vokser. Men dette instinktet kan ofte bli den største hindringen for videre utvikling. Når selskaper skaleres, kan det som tidligere gjorde dem suksessrike – gründerledet beslutningstaking, sterk kreativ retning og streng kontroll – begynne å skape flaskehalser. Teamene får ikke utvikle seg til å bli autonome, ledelseslagene sliter med å vokse fram, og organisasjonen forblir bundet til gründerens perspektiv i stedet for å utvikle seg videre.

Dette erfarte jeg personlig etter ti år med å bygge opp Kurppa Hosk sammen med forretningspartner Thomas Kurppa. Ingenting var i stykker; vi hadde blitt en internasjonal, anerkjent kreativ byrå. Likevel begynte veksten å bli hemmet på mer subtile måter. Som administrerende direktør, ansvarlig for den forretningsmessige siden av byrået, var min ledelsesstil – direkte, hands-on og basert på konstant dialog – ikke lenger skalerbar. Denne utviklingen falt sammen med lanseringen av Eidra, et bredere konsulentnettverk som Kurppa Hosk var med på å etablere. Plutselig var byrået en del av et partnerskap på 30 selskaper, 1 400 ansatte og 14 kontorer, med ekspertise innen strategi, kreativitet, innovasjon og teknologi.

Jeg grep muligheten til å kanaliserer mine styrker inn i noe nytt. Innsikten var enkel, men vanskelig å gjennomføre: bedriften trengte ikke mer av meg. Den trengte en annen versjon av meg. Å gi fra seg rollen som administrerende direktør ble et bevisst valg for å gi bedriften rom til å vokse og sikre dens fremtid.

Dette steget er ikke lett. Hele 58 prosent av gründere sliter med å gi slipp på kontrollen. Men hvis du lurer på om det er på tide å trekke seg tilbake, har vi fem råd for å navigere denne overgangen med trygghet.

1. Erkjenn behovet for endring

Å trekke seg tilbake som gründer blir ofte forbundet med nederlag. Det er lett å tenke på høyprofilerte eksempler som Andrew Mason fra Groupon eller Adam Neumann fra WeWork, der gründerne ble tvunget ut etter at deres ledelse ble skadelig for bedriften. Men du trenger ikke en offentlig kollaps for å vurdere å trekke deg tilbake. En ansvarlig leder kjenner igjen når deres ledelsesstil ikke lenger tjener bedriftens vekst.

For meg var det innsikten om at byrået vårt trengte en sterkere operasjonell disiplin for å utnytte fremtidige muligheter. Min direkte og involverte tilnærming ville ikke ha ført til dette. Still deg derfor alltid disse spørsmålene: Blir beslutningene langsommere? Er teamet altfor avhengig av deg? Holder du utilsiktet tilbake andre stemmer eller hemmer du talentenes vekst og utvikling? Å stille disse spørsmålene på forhånd gjør det mulig for bedriften din å utvikle seg videre.

2. Se etter kulturell tilpasning, ikke bare kompetanse

En avgjørende del av en vellykket overgang er å bygge et ledelsesteam du virkelig stoler på. Dette handler om mer enn kompetanse på papiret. Tillit må også handle om kulturell tilpasning. En ny leder må forstå og respektere bedriftens DNA samtidig som de bringer sin egen innsikt til bordet.

Vi var bygget på en sterk intern kultur som var en nøkkel til byråets identitet og suksess – den måtte bevares og respekteres under ledelsesovergangen. Så hvis du leter etter en ny toppleder, bør du ikke bare se etter kompetanse, men også en person som passer inn i kulturen din og kan bygge videre på den.