מתי כדאי למייסד לוותר על השליטה בחברה ולצעוד הצידה?

מייסדים רבים מאמינים כי תפקידם הוא להישאר מעורבים עמוקות בהתנהלות החברה ככל שהיא גדלה. אך לעיתים קרובות, הנטייה הזו היא בדיוק מה שמעכב את העסק. כשחברות מתרחבות, אותם מאפיינים שהביאו להצלחתן בעבר – קבלת החלטות על ידי המייסד, כיוון יצירתי חזק ושליטה הדוקה – עלולים להפוך למכשולים. צוותים אינם יכולים להפוך לאוטונומיים באמת, שכבות הנהגה מתקשות להתפתח, והארגון נותר קשור לנקודת המבט של המייסד במקום להתקדם מעבר לה.

חוויה אישית זו הייתה לי לאחר עשור של בניית חברת Kurppa Hosk יחד עם שותפי העסקי, תומאס קורפה. החברה לא הייתה שרויה במשבר; היא הפכה לסוכנות יצירתית מוכרת בעולם. עם זאת, הצמיחה החלה להיות מוגבלת בדרכים שקטות יותר. כמנכ"ל, האחראי על הצד העסקי של הסוכנות, סגנון ההנהגה שלי – ישיר, מעורב ושורשי בשיחה מתמדת – הקשה על הגדלת החברה. במקביל, הוקמה Eidra, קבוצת ייעוץ רחבה יותר ש-Kurppa Hosk הייתה שותפה להקמתה. לפתע, הסוכנות הפכה לחלק מ-30 חברות, 1,400 עובדים ו-14 משרדים ברחבי העולם, עם מומחיות בתחומי אסטרטגיה, יצירתיות, חדשנות וטכנולוגיה.

ניצלתי את ההזדמנות להפנות את כוחותיי למשהו חדש. ההבנה הייתה פשוטה אך קשה ליישום: העסק לא היה זקוק ליותר ממני. הוא היה זקוק ליותר ממני אחר. ויתור על תפקיד המנכ"ל הפך להחלטה מכוונת כדי לאפשר לחברה לצמוח ולהתמקד בעתידה.

צעד זה אינו קל: 58% מהמייסדים מתקשים לוותר על השליטה. אך אם אתם שואלים את עצמכם האם הגיע הזמן לצעוד הצידה, הנה חמישה טיפים שיעזרו לכם לעבור את המעבר בביטחון.

1. הכירו בצורך בשינוי

ויתור על תפקיד המייסד נתפס לעיתים קרובות ככישלון. קל לחשוב על דוגמאות בולטות כמו אנדרו מייסון ממיזם Groupon או אדם נוימן מ-WeWork, שבהם מייסדים נאלצו לעזוב לאחר שהנהגתם הפכה למזיקה לחברה. אך אין צורך במשבר גלוי כדי לשקול צעד כזה. מנהיג אחראי מזהה מתי הסגנון שלו כבר אינו תורם לצמיחת החברה.

עבורי, ההבנה הגיעה כאשר הבנתי שהסוכנות זקוקה למיקוד בדיוק תפעולי כדי לממש הזדמנויות עתידיות. הגישה המעורבת והמהירה שלי לא הייתה יכולה לספק זאת. לכן, שאלו את עצמכם באופן פרואקטיבי: האם ההחלטות מתעכבות? האם הצוות תלוי בכם יתר על המידה? האם אתם מדכאים שלא במתכוון קולות אחרים או מעכבים את צמיחתם והתפתחותם של הכישרונות בחברה? שאלות אלו מאפשרות לחברה להתפתח.

2. אל תסתפקו בכישורים – חפשו התאמה תרבותית

חלק קריטי במעבר מוצלח הוא בניית צוות הנהגה שאתם באמת סומכים עליו. זהו עניין של יותר מכישורים על הנייר. האמון חייב להיות גם בהתאמה תרבותית. מנהיג חדש חייב להבין ולכבד את ה-DNA של החברה תוך הבאת נקודת מבטו שלו. החברה שלנו נבנתה על תרבות פנימית חזקה שהייתה חלק מזהותה ומצלחתה – והיא הייתה חייבת להישמר ולכבד במהלך המעבר בהנהגה.

אם אתם מחפשים מנהיג שיחליף אתכם, ודאו שהוא לא רק מיומן, אלא גם מתאים לתרבות החברה. זהו המפתח לשמירה על הערכים והחזון שלכם תוך התקדמות קדימה.

3. הגדירו מחדש את תפקידכם החדש

ויתור על תפקיד המנכ"ל אינו אומר ויתור על תרומתכם לחברה. למעשה, זהו צעד שמאפשר לכם למצוא תפקיד חדש שיתאים לשלב החדש בחיי החברה. לאחר שעזבתי את תפקיד המנכ"ל, מצאתי את עצמי בתפקיד חדש ב-Eidra, שם יכולתי לתרום מניסיוני תוך התמקדות בתחומים חדשים. הגדירו לעצמכם תפקיד חדש שיאפשר לכם להמשיך להשפיע מבלי לעכב את הצמיחה של החברה.

4. תקשרו בבירור את המעבר

מעבר בהנהגה דורש תקשורת ברורה הן כלפי פנים והן כלפי חוץ. הצוות, הלקוחות והשותפים חייבים להבין את השינוי ואת הסיבות לו. תקשורת פתוחה מונעת אי-ודאות ומחזקת את האמון במעבר. הגדירו מסר עקבי והקפידו עליו בכל ערוצי התקשורת.

5. למדו לסמוך על הצוות החדש

אחד האתגרים הגדולים ביותר במעבר שכזה הוא ללמוד לסמוך על הצוות החדש. זהו תהליך הדרגתי שדורש סבלנות ואמון. התחילו בהעברת סמכויות קטנות ובצעו צעדים גדולים יותר ככל שאתם מרגישים בנוח. זכרו: המטרה היא לא לוותר על השליטה, אלא לאפשר לחברה לצמוח מעבר לכם.

סיכום: ויתור על השליטה בחברה הוא צעד קשה אך הכרחי לעיתים קרובות. הוא מאפשר לחברה להתפתח, לצוות לגדול ולמנהיגות חדשה לקום. אם אתם מזהים שהחברה שלכם נתקלת במגבלות בשל הנהגתכם, שקלו ברצינות את המעבר. זהו לא סימן לכישלון, אלא צעד אחראי לקראת הצלחה עתידית.