Il feedback che non dai sta danneggiando la tua squadra più di quanto credi

Se hai rimandato più volte il momento di dare un feedback a un membro della tua squadra, non sei il solo. La maggior parte dei manager evita questo confronto non per mancanza di interesse, ma perché lo ritiene scomodo o imbarazzante, sperando che la situazione migliori da sola. Purtroppo, nella maggior parte dei casi, non accade.

Ho vissuto questa dinamica da più prospettive: come dipendente, come manager, come consulente legale in ambito lavorativo e come professionista delle risorse umane. I risultati sono chiari: il costo di evitare un confronto è sempre superiore a quello della conversazione che tanto temi.

Le conseguenze di un feedback mancato

Dal punto di vista legale

Quando un problema di performance emerge solo dopo mesi o anni, la situazione diventa complicata. Se non ci sono documentazioni che attestino precedenti segnalazioni, l’azienda rischia di trovarsi di fronte a un dipendente completamente all’oscuro delle proprie carenze. Le valutazioni annuali, spesso neutre o positive, non bastano a giustificare un licenziamento per inadeguatezza. Il risultato? Un problema legale difficile da gestire e un clima aziendale compromesso.

Dal punto di vista umano

Le recensioni su piattaforme come Glassdoor raccontano una realtà sconcertante. I dipendenti licenziati per performance non scrivono: "Il mio capo mi ha dato troppi feedback". Piuttosto, emergono frasi come queste:

"Nessuno mi ha mai detto chiaramente come stavo andando finché non sono stato licenziato."
"Non sapevo di non soddisfare le aspettative finché non era troppo tardi."
"Il mio capo non è mai stato onesto con me."

Evitare il feedback non protegge né i dipendenti né l’azienda. Mantiene le persone nell’ignoranza, impedendo loro di migliorare, e genera frustrazione in chi gestisce il team.

Perché evitiamo di dare feedback (e perché non dovremmo)

Se hai posticipato questo momento, probabilmente c’è una ragione. Forse pensi che il collaboratore reagirebbe male, che la conversazione non servirebbe a nulla, o che la situazione migliorerà da sola. Forse ti piace quella persona e non vuoi deluderla. Oppure, semplicemente, rimandi perché sopraggiungono impegni più urgenti.

Questo schema mentale è comune, ma non aiuta né te né loro. A un certo punto, la conversazione deve avvenire.

Il metodo Pause-Consider-Act: come superare l’evitamento

Il framework Pause-Consider-Act è particolarmente utile per affrontare il feedback, poiché il comportamento predefinito (evitare, rimandare, sperare) sembra più semplice nel breve termine, ma comporta costi elevati nel lungo periodo.

Pause (Fermati): Prima del prossimo colloquio individuale o entro la fine della settimana, chiediti: "Quali feedback sto trattenendo?"

Consider (Valuta): Rifletti sulle possibili reazioni del collaboratore e su come strutturare il discorso in modo costruttivo. Ricorda: il tuo obiettivo non è criticare, ma aiutare la persona a crescere.

Act (Agisci): Pianifica il momento giusto per affrontare l’argomento e sii chiaro, specifico e rispettoso. Un feedback tempestivo e ben formulato può fare la differenza tra una performance insoddisfacente e un miglioramento tangibile.

Non lasciare che la paura del conflitto ti impedisca di fare ciò che è giusto per la tua squadra e per l’azienda. Il momento di agire è ora.