Le feedback que vous ne donnez pas coûte plus cher que vous ne le pensez

Pourquoi les managers évitent-ils de donner du feedback ?

Vous n’êtes pas seul : la plupart des responsables repoussent les conversations difficiles par crainte de l’inconfort ou du conflit. Pourtant, cette attitude a un coût bien plus élevé que celui d’un échange franc et constructif.

En tant qu’ancien employé, manager, avocat en droit du travail et spécialiste RH, j’ai observé à maintes reprises les conséquences de cette réticence. Les problèmes non résolus s’aggravent avec le temps, laissant derrière eux une trace écrite trompeuse et des situations bien plus complexes à gérer.

Les risques juridiques et humains

D’un point de vue légal, l’absence de feedback documenté peut transformer une simple difficulté en un dossier explosif. Lorsqu’un collaborateur est finalement licencié pour performance, les avis en ligne révèlent souvent la même frustration :

« Personne ne m’a jamais dit où j’en étais avant mon licenciement. »
« Je n’ai réalisé que je ne répondais pas aux attentes qu’au dernier moment. »
« Mon manager n’a jamais été honnête avec moi. »

Éviter le feedback ne protège ni les employés ni l’entreprise. Cela maintient les collaborateurs dans l’ignorance, les empêche de progresser et génère de la frustration chez les managers.

Les raisons cachées derrière cette réticence

Si vous reportez un feedback, c’est probablement parce que vous craignez une réaction négative ou que vous pensez que la situation va s’améliorer d’elle-même. Voici un scénario classique :

• Vous trouvez l’idée de la conversation désagréable.
• Vous appréciez la personne en tant que collègue.
• Vous ne parvenez pas à identifier clairement le problème.
• Vous vous dites que cela s’arrangera avec le temps.
• Vous repoussez l’échéance en attendant un « bon moment ».

Cette procrastination n’est pas un manque de bienveillance, mais une réaction humaine face à une situation mal maîtrisée. Pourtant, elle ne sert ni vous ni votre équipe.

La méthode Pause-Considérer-Agir pour briser la spirale

Pour sortir de ce cercle vicieux, adoptez la méthode Pause-Considérer-Agir :

1. Pausez

Avant votre prochaine réunion individuelle, prenez un moment pour réfléchir : quel feedback ai-je évité de donner ?

2. Considérez

Analysez les raisons de votre réticence : est-ce par peur du conflit, par manque de temps ou par habitude ?

3. Agissez

Planifiez une conversation claire et bienveillante. Préparez des exemples concrets et proposez des pistes d’amélioration. L’objectif n’est pas de critiquer, mais d’aider votre collaborateur à progresser.

En agissant ainsi, vous éviterez les malentendus, renforcerez la confiance et créerez un environnement de travail plus transparent et efficace.