Feedback som du undviker kan kosta mer än du tror – varför du måste agera nu

Varför chefer undviker feedback – och varför det är ett misstag

Om du har skjutit upp att ge feedback till någon i ditt team är du långt ifrån ensam. De flesta chefer undviker det inte för att de inte bryr sig, utan för att det känns obekvämt och svårt. Man hoppas att problemen ska lösa sig själva. Men verkligheten ser annorlunda ut: problemen blir sällan bättre av sig själva – de växer.

Jag har sett detta ur flera perspektiv: som anställd, chef, arbetsrättsjurist och tidigare HR-chef. Kostnaden för att undvika feedback är nästan alltid högre än kostnaden för det samtal du inte ville ha. Både för individen och organisationen.

Konsekvenserna av att inte ge feedback

Den juridiska sidan: dokumentation som saknas

När en chef äntligen bestämmer sig för att ta itu med ett prestationsproblem visar det sig ofta att:

• Problemet har pågått mycket längre än det borde.
• Det har aldrig dokumenterats.
• Medarbetaren har ingen aning om att det finns ett problem, eftersom tidigare utvärderingar har varit neutrala – eller till och med positiva.

Ingen ville ha det där obehagliga samtalet. Nu står du där med ett verkligt problem, en pappershistorik som säger att det inte fanns något problem, och en situation som är svår – och riskfylld – att reda ut.

Den mänskliga sidan: missnöje och frustration

Vad skriver människor på Glassdoor när de har blivit avskedade på grund av prestationsbrister? Inte:

"Min chef gav mig för mycket feedback."

Snarare:

"Ingen berättade någonsin var jag stod förrän den dag jag blev avskedad. Jag hade ingen aning om att jag inte nådde upp till förväntningarna förrän det var för sent. Min chef var aldrig ärlig med mig."

Att undvika feedback skyddar varken medarbetaren eller organisationen. Det lämnar människor i mörkret, utan möjlighet att förbättra sig, och skapar frustration hos både chef och team.

Varför vi undviker feedback – och varför det måste förändras

Om du har undvikit att ge feedback finns det troligen en anledning. Det är viktigt att förstå den – och ta ansvar för den. Känner du igen dig i följande?

• "Jag har inte sagt något för att jag tror att de skulle bli upprörda – och att det ändå inte skulle förändra något."
• "Jag tycker om personen och det är svårt att precisera vad som är fel. Det är bara… inte bra. Jag hoppas att det ska förbättras."
• "Varje gång jag funderar på att ta upp det dyker något mer akut upp, och jag säger till mig själv att jag ska göra det nästa vecka."

Det här är inget skuldbeläggande. Det är ett mycket mänskligt sätt att reagera på en situation som de flesta chefer dessvärre inte har fått träning i. Men att hålla fast vid det här mönstret hjälper varken dig eller din medarbetare. Till slut måste du ha det där samtalet.

Använd Pause-Consider-Act för att bryta mönstret

Pause-Consider-Act är ett ramverk som hjälper dig att bryta det automatiska mönstret att undvika och skjuta upp feedback. Det känns lättare i stunden, men kostar mer på lång sikt.

1. Pause – Stanna upp

Inför ditt nästa enskilda möte – eller innan ytterligare en vecka går – stanna upp och fråga dig själv:

• Vilken feedback har jag undvikit att ge?
• Vilket problem har jag låtit växa utan att säga något?

2. Consider – Fundera över konsekvenserna

Vad händer om du inte agerar nu? Kommer problemet att lösa sig självt? Kommer medarbetaren att förstå att det finns ett problem utan att du säger något? Troligen inte. Fundera istället över:

• Vad är det värsta som kan hända om jag ger feedbacken?
• Vad är det värsta som kan hända om jag inte gör det?

3. Act – Agera

När du har identifierat feedbacken och insett konsekvenserna är det dags att agera. Kom ihåg:

• Var specifik: Ge konkreta exempel på vad som inte fungerar.
• Var empatisk: Förklara att syftet är att stödja och utveckla, inte att kritisera.
• Var tydlig: Tala om vad som förväntas framöver och sätt upp uppföljning.

Slutsats: Feedback är en investering i framtiden

Att ge feedback är aldrig lätt, men det är nödvändigt. Det handlar inte om att kritisera, utan om att hjälpa människor att växa och utvecklas. När du undviker det skadar du både individen och organisationen på lång sikt. Ta steget nu – innan det är för sent.