Unngåelse av tilbakemelding koster mer enn du tror

Hvorfor tilbakemelding blir utsatt – og hva det koster

Mange ledere utsetter å gi tilbakemelding fordi det føles vanskelig eller ubehagelig. De håper kanskje at situasjonen vil ordne seg av seg selv. Men sannheten er at det nesten aldri skjer.

Jeg har sett dette fra flere perspektiver – som ansatt, leder, advokat innen arbeidsrett og tidligere HR-ansatt. Konsekvensene av å unngå tilbakemelding er nesten alltid større enn kostnaden ved den samtalen du frykter.

De juridiske konsekvensene

Når en leder endelig tar fatt på et ytelsesproblem, er skaden ofte allerede gjort. Problemet har stått på lenge, det er ikke dokumentert, og medarbeideren har ingen anelse om at noe er galt. Vurderinger har vært nøytrale eller til og med positive, fordi ingen turte å ta den vanskelige samtalen.

Nå står du med et reelt problem, en papirspor som sier at alt var i orden, og en situasjon som er mye vanskeligere – og risikofylt – å håndtere. Det er advokatens perspektiv.

Konsekvensene for medarbeiderne

Hva skriver folk på Glassdoor når de blir sagt opp på grunn av dårlig ytelse? Ikke «min leder ga meg for mye tilbakemelding». Ofte står det:

«Ingen fortalte meg hvordan jeg lå an før oppsigelsen.»
«Jeg hadde ingen anelse om at jeg ikke møtte forventningene før det var for sent.»
«Min leder var aldri ærlig med meg.»

Å unngå tilbakemelding skader ikke bare medarbeiderne – det skader også organisasjonen. Folk forblir i uvitenhet og kan ikke forbedre seg, samtidig som du selv blir frustrert.

Hvorfor vi unngår tilbakemelding – og hva vi kan gjøre med det

Hvis du har holdt tilbake tilbakemelding, er det sannsynligvis en grunn. Det er verdt å forstå den – og erkjenne den. Kjenner du igjen dette mønsteret?

• «Jeg har ikke sagt noe fordi jeg tror de bare blir lei seg – og det kommer ikke til å endre noe likevel.»
• «Jeg liker personen, og det er vanskelig å sette ord på hva som er galt. Det er bare … ikke bra.»
• «Jeg håper det blir bedre av seg selv. Og hver gang jeg tenker på å ta det opp, kommer noe mer presserende, så jeg utsetter det til neste uke.»

Dette er ikke for å skylde på deg. Det er en naturlig reaksjon på en situasjon de fleste ledere ikke er trent for. Men å fortsette å tenke slik hjelper hverken deg eller medarbeideren din.

På et eller annet tidspunkt må du ta den samtalen.

Paus-Overvei-Gjør: En bedre måte å håndtere tilbakemelding

Paus-Overvei-Gjør-rammeverket er spesielt nyttig når det kommer til tilbakemelding. Den vanlige unnvikelsesstrategien (unngå-utsett-håp) kan føles enklere i øyeblikket, men koster deg mer på lang sikt.

Pause

Før neste samtale eller før neste uke er omme, stopp opp og spør deg selv:

• Hvilken tilbakemelding har jeg holdt tilbake?
• Hva er det verste som kan skje hvis jeg gir den?
• Hva er det verste som kan skje hvis jeg ikke gir den?

Overvei

Still deg selv disse spørsmålene:

• Hva er egentlig målet med tilbakemeldingen min?
• Hvordan kan jeg formidle det på en måte som er konstruktiv og respektfull?
• Når er det beste tidspunktet å ta det opp?

Gjør

Når du har tenkt gjennom det, planlegg samtalen. Vær konkret, vær ærlig – men vær også støttende. Gi tilbakemeldingen på en måte som gir medarbeideren mulighet til å vokse, ikke bare føle seg dårlig.

Konklusjon: Tilbakemelding er en investering i fremtiden

Å gi tilbakemelding er ikke bare en plikt – det er en investering i medarbeiderens utvikling og organisasjonens suksess. Jo tidligere du tar fatt på det, desto mindre risiko og frustrasjon vil du oppleve på sikt.

Så neste gang du føler deg fristet til å utsette den vanskelige samtalen, husk: Kostnaden ved å unngå tilbakemelding er alltid høyere enn kostnaden ved å ha den.