Peran Ganda CHRO: Menjaga Karyawan Sambil Melindungi Bisnis

Lebih dari 80% profesional SDM adalah perempuan. Ketika pertama kali mengetahui angka ini, yang membuat saya tidak nyaman bukanlah statistiknya—melainkan betapa cepatnya otak saya menerima fakta tersebut. Tentu saja SDM didominasi perempuan. Departemen ini adalah tempat di mana 'manusia' dan 'budaya' hidup. Tempat perasaan diperhatikan. Departemen yang penuh kasih sayang.

Saat menyadari bahwa saya menggunakan kata 'penuh kasih sayang', saya menyadari bahwa angka tersebut bukan sekadar menunjukkan pola pasar tenaga kerja, melainkan bias saya sendiri—tentang pekerjaan mana yang dianggap feminin, dan pekerja mana yang dikaitkan dengan sifat-sifat perempuan. Chief Human Resources Officer (CHRO) memegang salah satu pekerjaan tersulit di jajaran C-suite. Mereka dituntut untuk menjadi infrastruktur emosional perusahaan (melindungi kemanusiaan karyawan, memberikan ruang untuk duka dan pertumbuhan, menyatukan budaya) sekaligus sebagai perisai kepatuhan organisasi (bertanggung jawab atas investigasi, pemutusan hubungan kerja, dan benteng hukum melawan karyawan yang seharusnya mereka wakili).

Merawat karyawan, melindungi bisnis: Sebuah dilema ganda

Merawat karyawan sambil melindungi bisnis adalah contoh klasik dari dilema ganda. Secara historis, peran ini juga dibayar layaknya dilema ganda—tidak adil. Namun, beban ini bukan hanya tanggung jawab CHRO. Setiap pemimpin yang pernah mencoba membangun komunitas nyata di dalam organisasi pasti pernah menghadapi versi dilema ini.

Penelitian dengan jelas menunjukkan: komunitas di tempat kerja mendorong keterlibatan, retensi, dan kinerja karyawan. Namun, psikologi kepemimpinan yang diajarkan kepada sebagian besar kita tidak menghasilkan komunitas—melainkan efisiensi, urgensi, dan skala. Sistem ini menghargai apa yang dikerjakan, bukan apa yang dipertahankan. Akibatnya, C-suite berbicara tentang budaya sambil mempraktikkan kecepatan, lalu heran mengapa tim di bawahnya merasa tidak diperhatikan.

Mengurai tekanan melalui 'pembersihan maskulin'

Kami mengundang Felicity Fellows ke dalam podcast From the Culture untuk membahas ketegangan ini. Fellows berhasil mengembangkan TEDx dari proyek sampingan di Sydney menjadi komunitas global para pemikir—sebuah pencapaian yang mengharuskannya mengkodekan sesuatu yang tidak berwujud (rasa memiliki) menjadi sistem yang dapat diterapkan di seluruh dunia. Dalam percakapan kami, ia menyebutkan, hampir tanpa sengaja, bahwa setelah masa kerja dan kesedihan yang melelahkan, ia melakukan apa yang disebutnya sebagai 'pembersihan maskulin'.

Bukan pembersihan dari pria, melainkan pembersihan dari cara berpikir. Frasa ini seolah meledak di ruangan, karena ternyata itulah yang dibutuhkan sebagian besar organisasi: pembersihan dari ortodoksi yang ada. Mari kita katakan yang sebenarnya: pembersihan maskulin bukan berarti menghapus pria dari tempat kerja. Saya sendiri adalah seorang pria, dan tentu saja tidak ingin dihilangkan. Seperti yang ditegaskan rekan saya, Amanda Slavin, dalam episode tersebut, pembersihan ini bukan tentang mengeluarkan pria dari ruangan atau kepemimpinan. 'Maskulin' dan 'feminin' yang dimaksud di sini adalah register psikologis yang dapat dimasuki oleh setiap orang, tanpa memandang gender.

Masalahnya bukan pada register maskulin itu sendiri, melainkan pada kenyataan bahwa tempat kerja hampir sepenuhnya dibangun di dalamnya. Lalu, kita heran mengapa orang-orang yang bertugas membawa komunitas ke dalam organisasi tidak mendapatkan upah yang layak atas pekerjaan tersebut.

Membangun kembali tempat kerja yang manusiawi

Dalam percakapan kami, terungkap bahwa sistem kerja saat ini dirancang oleh dan untuk efisiensi, bukan untuk manusia. Kita perlu mengakui bahwa tempat kerja modern membutuhkan keseimbangan antara perawatan dan perlindungan—bukan dengan menghapus salah satu unsur, melainkan dengan memadukannya secara adil. CHRO dan pemimpin lainnya harus diberi ruang untuk menjalankan peran ganda ini tanpa harus memilih antara merawat karyawan atau melindungi bisnis.

Pembersihan maskulin bukanlah solusi tunggal, tetapi sebuah langkah untuk menyadari bahwa sistem yang ada perlu direformasi. Tempat kerja yang sehat adalah tempat di mana manusia dan bisnis dapat tumbuh beriringan, tanpa harus saling mengorbankan.