מנהיגות נשית בהייטק: האתגר הכפול של מנהלות משאבי אנוש

מנהלות משאבי אנוש: בין טיפוח להגנה

נתון מדהים חושף פער עמוק בתעשייה: למעלה מ-80% מהעובדות במחלקות משאבי אנוש הן נשים. כשנתקלתי בנתון הזה לראשונה, לא ההסטטיסטיקה עצמה הטרידה אותי, אלא המהירות שבה המוח שלי קיבל אותו באופן טבעי. 'ברור שמשאבי אנוש זה בעיקר נשים', חשבתי. הרי זהו התחום שבו מטפלים ב'אנשים' וב'תרבות', שבו מתייחסים לרגשות, שבו מתקיימת עשייה 'מטפחת'.

ברגע שזיהיתי את המילה 'מטפחת', הבנתי שהמספר לא חשף לי תופעה שוקית בלבד, אלא חשף את ההטיה שלי עצמי. הטיה שמגדירה אילו סוגי עבודה נחשבים 'נשיים', ואילו עובדות הופכות ל'מופנמות' בתהליך. מנהלת משאבי אנוש היא אחת העמדות הקשות ביותר בקבוצת ההנהלה הבכירה. היא נדרשת להיות התשתית הרגשית של החברה – להגן על האנושיות של העובדים, לאפשר מקום ליגון ולצמיחה, וליצור חיבור תרבותי – אך במקביל לשמש מגן ההליך המשפטי של הארגון. היא אחראית על חקירות, פיטורים, והגנה משפטית מפני העובדים שהיא אמורה לייצג. 'טפחי את העובדים; הגני על העסק'. זו דוגמה קלאסית למצב כפול, שבו נשים נדרשות לעמוד בסתירה בלתי אפשרית. וזהו מצב שממשיך להתקיים לאורך שנים, בתשלום נמוך יחסית לתפקיד.

הכפילות לא שייכת רק למנהלות משאבי אנוש

הכפילות הזו אינה מוטלת רק על כתפי מנהלות משאבי אנוש. כל מנהיגה ומנהיג שמנסה לבנות קהילה ארגונית אמיתית נתקל בה בצורה זו או אחרת. המחקרים חד-משמעיים: קהילה במקום העבודה מגבירה מעורבות, שימור ביצועים. אך הפסיכולוגיה הניהולית שבה אנו מתחנכים לא מייצרת קהילה – היא מייצרת יעילות, דחיפות וקנה מידה. היא מתגמלת מה שנעשה, ולא מה שנשמר. התוצאה היא הנהלה בכירה שמדברת על תרבות, אך בפועל מקדמת מהירות, ו wonder למה הצוותים מתחתיה מרגישים מוזנחים.

הפתרון: 'ניקוי גברי' לתרבות ארגונית

בפודקאסט 'From the Culture' הזמנו את פליסיטי פולוס לדון במתח הזה. פולוס הובילה את TEDx מפרויקט צדדי בסידני לקהילה גלובלית של חשיבה – הישג שדרש ממנה לקודד משהו בלתי מוחשי (שייכות) למערכת שניתן לשאת אותה בכל יבשת. במהלך השיחה הזכירה כמעט באופן אגבי, לאחר תקופה קשה של עבודה וכאב לב, שהיא הכניסה את עצמה ל'ניקוי גברי'. לא מדובר בדטוקס מגברים, אלא מדטוקס מאופן התנהגות. הביטוי הזה נפל בחדר כמו פצצה, כי מתברר שזה בדיוק מה שארגונים צריכים – ניתוק מהאורתודוקסיה הניהולית הנוכחית.

ניקוי גברי אינו ניקוי גברים. אני עצמי גבר, ולא הייתי רוצה להימחק מהעולם המקצועי. כפי שהעירה עמיתתי אמנדה סלבין בפרק, הניקוי הזה לא נועד להוציא גברים מהחדר או מההנהגה. המונחים 'גברי' ו'נשי' כאן מתייחסים לרשמים פסיכולוגיים שכל אדם, ללא קשר למגדרו, נע בין השניים. הבעיה אינה ברשם הגברי עצמו, אלא בכך שהעולם המקצועי נבנה כמעט כולו בתוכו. ואז אנחנו מופתעים כשאנשים שנדרשים להביא קהילה לבניין לא מקבלים שכר הוגן על כך.

איך בונים תרבות ארגונית חדשה?

השיחה עם פולוס חשפה שורה של שאלות מרכזיות:

• איך הופכים שייכות למערכת ניתנת למדידה? פולוס הצליחה להפוך את הרגשת הבלעדיות של TEDx למערכת שניתן לשכפל בכל העולם. מה ניתן ללמוד מהתהליך הזה?
• איך משנים את הפסיכולוגיה הניהולית? במקום להתמקד רק ביעילות, איך מטפחים תרבות שמאפשרת מקום לרגשות, ליגון ולצמיחה?
• איך מתגמלים עבודה מטפחת? האם שכר גבוה יותר למנהלות משאבי אנוש יפתור את הבעיה, או שמדובר בשינוי עמוק יותר?

התשובה, כפי שעולה מהשיחה, טמונה בשינוי תפיסתי. לא מדובר בהחלפת מנהיגים גברים בנשים, אלא ביצירת תרבות שבה כל סוגי העשייה – גם אלו הנחשבות 'נשיות' – זוכים להכרה ולגמול הולם. תרבות שבה מנהלות משאבי אנוש לא נדרשות לבחור בין טיפוח להגנה, אלא יכולות לעשות את שני הדברים במקביל.

העולם המקצועי נבנה בתוך רשם גברי, ואז אנחנו מופתעים כשאנשים שנדרשים להביא קהילה לבניין לא מקבלים שכר הוגן על כך. הגיע הזמן לנקות את התרבות הארגונית מהאורתודוקסיה הזו.

סיכום: הדרך קדימה

הפער בין הציפיות מהמנהלות במחלקות משאבי אנוש לבין התגמול וההכרה שהן מקבלות הוא סימפטום של בעיה עמוקה יותר: תרבות ארגונית שמבוססת על יעילות ומהירות, ולא על שייכות וקהילה. הפתרון אינו פשוט, אך הוא מתחיל בהכרה בבעיה ובנכונות לשנות את התפיסות הניהוליות המושרשות. 'ניקוי גברי' לתרבות הארגונית עשוי להיות הצעד הראשון בדרך לבניית מקומות עבודה שמבינים את הערך של טיפוח, לא רק של תפוקה.