직장 내 공동체 의식, 왜 ‘돌봄’과 ‘효율’의 딜레마에 갇히나

‘돌봄’과 ‘보호’ 사이의 딜레마: HR의 이중 과제

전 세계 HR 전문가의 약 80%가 여성이다. 이 통계를 처음 접했을 때 놀란 점은 수치 자체가 아니었다. 오히려 그 통계가 너무나 자연스럽게 받아들여졌던 내 머릿속의 편견이었다. ‘당연히 HR은 여성이 많은 곳이야. 거기엔 ‘사람’과 ‘문화’가 있잖아. 감정도 돌봐야 하고, 돌봄의 공간이잖아.’

‘돌봄’이라는 단어를 떠올리자마자 문득 깨달았다. 이 통계는 노동시장의 패턴을 보여주는 것이 아니라, 내가 가진 편견을 드러내고 있었다. 어떤 일은 ‘여성적’으로, 어떤 직무는 ‘여성화’된다는 고정관념 말이다.

CHRO의 불가능한 역할

최고인적자원책임자(CHRO)는 C-레벨에서 가장 어려운 직책 중 하나로 꼽힌다. 이 직책은 조직의 정서적 인프라 역할을 해야 한다. 직원들의 인간성을 보호하고, 슬픔과 성장을 수용하며, 문화를 엮어내는 역할을 맡는다. 동시에 조직의 규제 준수 방패 역할도 해야 한다. 내부 조사, 해고, 법적 보호막으로서의 역할을 수행해야 한다. 한마디로 ‘사람을 돌보라(돌봄)’와 ‘기업을 보호하라(보호)’는 이중 과제를 안고 있는 것이다.

이는典型的인 이중 구속(double bind)의 사례다. 역사적으로 이 이중 구속은 낮은 보상으로 이어졌다. 그러나 이 문제는 CHRO만의 문제가 아니다. 조직 내 진정한 공동체를 만들고자 했던 모든 리더가 이 딜레마에 직면해왔다.

공동체가 성과를 이끈다는事实证明

연구에 따르면 직장에서의 공동체는 직원 참여도, retention(직원 유지율), 성과를 크게 향상시킨다. 그러나 우리가 배운 리더십은 공동체를 만드는 데 중점을 두지 않는다. 오히려 효율성, 속도, 규모 확장에 초점을 맞춘다. 결과적으로 C-레벨은 ‘문화’를 이야기하면서도 실제로는 속도와 효율성을 추구하고, 그로 인해 하위 팀원들은 ‘돌봄 받지 못한다’고 느끼는 모순에 빠진다.

‘남성적 클렌징’이란 무엇인가

이 문제를 해결하기 위해 ‘From the Culture’ 팟캐스트에 Felicity Fellows를 초대했다. Fellows는 TEDx를 시드니의 작은 프로젝트에서 전 세계적인 커뮤니티로 성장시킨 인물이다. 그녀는intangible한 ‘소속감’을 시스템화해 전 세계로 전파하는 데 성공했다. 인터뷰 중 그녀는 힘든 시기 끝에 ‘남성적 클렌징(masculine cleanse)’을 했다고 언급했다. 이는 남성을 배제하는 것이 아니라, 조직 문화에 뿌리박힌 ‘남성적 규범’에서 벗어나겠다는 의미였다.

“남성적 클렌징은 남성을 배제하는 것이 아닙니다. 모든 성별이 ‘남성적’과 ‘여성적’ 심리적Register(등급)를 오가며 사용합니다. 문제는 우리가 직장을 ‘남성적’ 규범에만 맞춰 설계했다는 점입니다. 그 결과 공동체를 가져오라는 임무를 받은 사람들이 정당한 보상을 받지 못하는 모순이 발생한 거죠.”

‘남성적’과 ‘여성적’의 진정한 의미

‘남성적’과 ‘여성적’이라는 용어는 특정 성별에 국한되지 않는다. 이는 모든 사람이 사용하는 심리적Register(등급)이다. 문제는 직장이 거의 전적으로 ‘남성적’ 규범에 맞춰져 있다는 점이다. 그 결과 공동체를 형성하는 데 기여하는 사람들이 정당한 대우를 받지 못하는 상황이 반복되고 있다.

해결의 실마리: 새로운 리더십 모델

Fellows의 사례는 조직 문화의 재정의가 필요하다는 점을 시사한다. 공동체를 형성하는 데 중점을 둔 리더십 모델이 필요하다. 이는 단순히 ‘돌봄’을 강조하는 것이 아니라, 효율성과 공동체 사이의 균형을 찾는 것이다. 조직은 더 이상 ‘돌봄’과 ‘보호’라는 이중 구속에 갇혀서는 안 된다. 새로운 리더십 모델을 통해 진정한 공동체를 형성하고, 이를 바탕으로 지속 가능한 성과를 창출해야 한다.