HR: de onmogelijke dubbelrol tussen zorg en bedrijfsbelang

De paradox van HR: zorg dragen én beschermen

Ruim 80% van de HR-professionals wereldwijd is vrouw. Toen ik deze statistiek voor het eerst tegenkwam, schrok ik niet van het getal zelf, maar van de snelheid waarmee mijn brein het accepteerde. Natuurlijk is HR vooral vrouwelijk, dacht ik. Het is immers de afdeling waar 'mensen' en 'cultuur' centraal staan. Waar gevoelens worden erkend. De afdeling die zorg draagt. Pas toen ik me realiseerde dat ik het woord 'zorg' gebruikte, werd me duidelijk dat deze cijfers niet slechts een arbeidsmarktpatroon lieten zien, maar vooral mijn eigen vooringenomenheid: welk werk als 'vrouwelijk' wordt bestempeld en welke werknemers daardoor worden 'vervrouwelijkt'.

De onmogelijke taak van de CHRO

De Chief Human Resources Officer (CHRO) heeft een van de meest onmogelijke functies in de directiekamer. Deze rol vereist twee tegenstrijdige taken: enerzijds het bieden van emotionele infrastructuur voor het bedrijf – bescherming van de menselijkheid van medewerkers, ruimte bieden voor verdriet en groei, en het verbinden van de bedrijfscultuur – en anderzijds fungeren als het juridische schild van de organisatie. De CHRO is verantwoordelijk voor onderzoeken, ontslagen en het juridisch beschermen van het bedrijf tegen de medewerkers die hij of zij juist zou moeten vertegenwoordigen. Zorg dragen voor de mensen, beschermen van het bedrijf. Een klassiek voorbeeld van een dubbele bind, een situatie waarin geen enkele uitkomst positief is. Historisch gezien wordt deze rol ook slecht beloond.

Maar de dubbele bind is niet alleen de verantwoordelijkheid van de CHRO. Elke leider die ooit heeft geprobeerd een echte gemeenschap binnen een organisatie te creëren, is hiermee geconfronteerd. Onderzoek toont overtuigend aan: een hechte gemeenschap op de werkvloer leidt tot meer betrokkenheid, retentie en prestaties. Toch produceert de leiderschapspsychologie die de meeste van ons hebben geleerd geen gemeenschap, maar efficiëntie, urgentie en schaalvergroting. Het beloont wat wordt bereikt, niet wat wordt gedragen. Het resultaat? Een directie die praat over cultuur, maar werkt aan snelheid, en zich vervolgens afvraagt waarom teams zich niet gewaardeerd voelen.

De noodzaak van een 'masculiene detox'

Tijdens een aflevering van de podcast From the Culture spraken we met Felicity Fellows, oprichter van TEDx Sydney. Zij transformeerde een lokaal initiatief in een wereldwijde gemeenschap van denkers. Een prestatie die vereiste dat ze iets onmeetbaars – het gevoel van erbij horen – vertaalde naar een systeem dat overal ter wereld toepasbaar was. Tijdens ons gesprek gebruikte ze een opvallende uitdrukking: na een zware periode van werk en persoonlijke tegenslag had ze zichzelf onderworpen aan wat ze een 'masculiene detox' noemde. Niet als afkick van mannen, maar als afkick van een bepaalde manier van zijn. Deze uitspraak raakte ons als een bom, omdat het precies de kern van het probleem raakt: organisaties hebben een afkick nodig van de heersende orthodoxie.

Een 'masculiene detox' is geen afkick van mannen, maar van een manier van denken en werken die organisaties domineert. Het gaat niet om het verwijderen van mannelijkheid, maar om het doorbreken van een systeem dat alleen efficiëntie, snelheid en schaal beloont.

Mijn medepresentator Amanda Slavin verwoordde het treffend tijdens de aflevering: deze detox gaat niet om het verwijderen van mannen uit de organisatie of de leiding. De term 'masculien' en 'vrouwelijk' verwijzen naar psychologische registers waar iedereen, ongeacht geslacht, tussen beweegt. Het probleem is niet de mannelijke register zelf, maar dat we de werkplek bijna volledig binnen dit register hebben ingericht. En dan verbaasd zijn dat de mensen die verantwoordelijk zijn voor het creëren van gemeenschap binnen organisaties hiervoor niet eens een eerlijke beloning krijgen.

Werk als systeem: ontworpen door en voor efficiency

Tijdens ons gesprek met Fellows werd duidelijk dat het huidige werksysteem is ontworpen door en voor een bepaalde manier van denken. Een systeem dat efficiëntie, snelheid en schaalvergroting boven alles stelt. Een systeem dat gemeenschap en zorg als bijzaak behandelt, terwijl onderzoek juist aantoont dat deze factoren cruciaal zijn voor succes. Het is tijd voor een fundamentele heroverweging: hoe kunnen organisaties een balans vinden tussen zorg en bedrijfsbelang, zonder dat de ene ten koste gaat van de andere?

De oplossing: een nieuwe kijk op leiderschap

De uitdaging ligt niet in het verwijderen van mannelijke of vrouwelijke eigenschappen uit de werkplek, maar in het erkennen dat beide registers waardevol zijn. Leiderschap moet niet alleen gericht zijn op resultaten, maar ook op het creëren van een omgeving waarin medewerkers zich gezien, gewaardeerd en veilig voelen. Dit vereist een cultuurverandering waarbij zorg en bescherming niet langer tegenstrijdig zijn, maar elkaar versterken.

Organisaties die dit begrijpen, zullen niet alleen betere resultaten behalen, maar ook een werkomgeving creëren waarin mensen gedijen. Het is tijd om de dubbele bind te doorbreken en een nieuwe norm te omarmen: een werkplek waar zorg en bedrijfsbelang hand in hand gaan.