Pentagono: le dimissioni dei vertici militari non sono una questione di 'cultura'

Durante le recenti audizioni di bilancio presso le commissioni Difesa di Camera e Senato, il segretario alla Difesa Pete Hegseth è stato sottoposto a domande serrate da parte di repubblicani e democratici su diversi temi, tra cui le dimissioni di alti ufficiali militari, tra cui il capo di Stato Maggiore dell’Esercito, il generale Randy George.

Hegseth ha evitato di spiegare le ragioni specifiche di queste decisioni, ma ha ripetuto un concetto chiave: vuole «cambiare la cultura del Dipartimento della Difesa». In particolare, ha accusato l’esercito di essersi allontanato dal merito per concentrarsi su «ingegneria sociale legata a razza e genere», proponendo come soluzione una «forza militare scatenata» che privilegi la «letalità».

Questa spiegazione non convince e rischia di essere pericolosamente vaga. Dopo quarant’anni di carriera militare, prima come ufficiale operativo e poi come studioso di cultura organizzativa, posso affermare con certezza che la cultura non è uno slogan.

L’esercito statunitense vanta una delle culture organizzative più solide ed efficaci al mondo. Non è perfetto, ma si fonda su valori come fiducia, disciplina, rispetto e standard elevati. Le capacità che Hegseth elogia — addestramento, dispiegamento, coordinamento delle forze, logistica complessa e supporto al personale — non sono nate con il suo insediamento. Sono il risultato di decenni di esperienza, apprendimento istituzionale e formazione costante.

Le forze armate devono evolversi, poiché la guerra cambia rapidamente. Ma questa evoluzione non equivale a una reinvenzione culturale. E soprattutto, non si realizza licenziando i leader in nome di un presunto «cambio di cultura».

Solo dopo il pensionamento, entrando nel settore privato e insegnando cultura organizzativa a studenti MBA, ho compreso quanto sia sfuggente e mal compreso il concetto di «cultura». Anche i manager più esperti faticano a definirla, misurarla e plasmarla. Le business school di tutto il mondo studiano casi di aziende con culture eccellenti e altre che hanno fallito, analizzando le ragioni di questi risultati.

Ecco perché sentiamo frasi come «dobbiamo cambiare la cultura» senza una definizione chiara, dovrebbero preoccuparci. Sia nel mondo militare che in quello aziendale, richieste vaghe di cambiamento culturale spesso nascondono una mancanza di direzione strategica.

Uno dei riferimenti più autorevoli in materia è un articolo del Harvard Business Review del 2013, in cui il consulente Michael Mankins definisce la cultura organizzativa come l’insieme degli elementi che determinano il successo o il fallimento di un’istituzione. Ma senza una visione chiara, anche la migliore intenzione rischia di trasformarsi in un vuoto slogan.