Почему призывы Пентагона к «культурным изменениям» не убеждают

Во время недавних слушаний по бюджету в комитетах по вооружённым силам Палаты представителей и Сената США министр обороны Пит Хегсет столкнулся с настойчивыми вопросами со стороны как республиканцев, так и демократов. Особое внимание было уделено его решениям об увольнении высокопоставленных военных, включая начальника штаба армии генерала Рэнди Джорджа.

Хегсет не стал раскрывать причины кадровых решений, но заявил, что намерен «изменить культуру ведомства». По его словам, армия слишком увлеклась «социоинженерингом в области расы и гендера», жертвуя при этом «заслугами». Решением, по его мнению, должно стать создание «раскрепощённой» армии, где приоритетом станет боевая эффективность.

Как бывший офицер с сорокалетним стажем, прошедший через боевые действия и службу в мирное время, а затем изучивший вопросы корпоративной культуры в бизнесе и преподававший MBA, я считаю такие заявления не только неубедительными, но и опасными своей расплывчатостью. Культура — это не слоган.

Вооружённые силы США на протяжении десятилетий формировали одну из самых сильных и эффективных организационных культур в мире. Она основана на доверии, стандартах, дисциплине и уважении к каждому члену команды. То, что министр хвалит в армии — способность обучать личный состав, развёртывать войска, синхронизировать боевую мощь, действовать как единая команда, обеспечивать логистику и заботиться о военнослужащих и их семьях — не появилось внезапно после его назначения. Эти возможности складывались десятилетиями благодаря опыту, институциональному обучению и постоянной подготовке.

Армии действительно необходимы преобразования. Характер войны меняется быстрее, чем когда-либо за мою карьеру. Но трансформация — это не то же самое, что перезагрузка культуры. И уж точно она не достигается увольнением руководителей под лозунгом «изменения культуры».

Лишь после выхода в отставки, работая в частном секторе и преподавая в бизнес-школах, я понял, насколько сложным и неоднозначным может быть понятие «культура». Даже успешные топ-менеджеры с трудом могут её определить, измерить и сформировать. Студенты ведущих бизнес-школ изучают кейсы о том, какие компании имеют сильную культуру, а какие — нет, и почему.

Вот почему фразы вроде «нам нужно изменить культуру» без чёткого определения вызывают тревогу. В бизнесе и армии расплывчатые призывы к культурным изменениям часто говорят не о ясности, а о её отсутствии.

Одно из самых авторитетных определений организационной культуры приводит в своей статье 2013 года в Harvard Business Review консультант по управлению Майкл Манкинс. Он описывает культуру как совокупность элементов, которые формируют поведение сотрудников и результаты работы организации.