Manosfæren har infiltrert arbeidslivet – og vi merker det først nå

Fra internettfora til kontorets språk

For bare noen år siden var «looksmaxxing» et begrep de fleste aldri hadde hørt om. I dag dukker det opp på LinkedIn – og i andre profesjonelle sammenhenger. Begrepet, som oppsto på incel-fora tidlig på 2010-tallet, beskriver en praksis der menn tar i bruk ekstreme metoder som kjeveoperasjoner for å «optimalisere» utseendet sitt. I mannsdominert produktivitetskultur omtales dette gjerne som «topp ytelse».

«Looksmaxxing» fikk bred oppmerksomhet etter at influenseren Clavicular, kjent som «patronsankt» for bevegelsen, dukket opp på New York Fashion Week tidligere i år. Medieoppslag i The New York Times og GQ har bidratt til å normalisere begrepet. Men «looksmaxxing» og ideen om «optimalisering» er tett knyttet til det som kalles manosfæren – et løst sammensatt økosystem av nettfellesskap som promoterer gammeldagse kjønnsroller, kvinnefiendtlige holdninger og motstand mot feminisme.

Nå har Netflix, NBC News og Wall Street Journal alle bidratt til å belyse fenomenet gjennom dokumentarer og reportasjer. Og nylig har manosfæren begynt å gjøre seg gjeldende på arbeidsplassen.

«Alfaer», «betaer» og «chader» på jobb

«Jeg har definitivt lagt merke til manosfære-preget språk blant noen av mine ansatte,» sier Liam, en HR-leder som har bedt om å være anonym for å kunne snakke fritt. «Det vekker noen røde flagg, men jeg har ikke opplevd noen konkrete problemer med disse personene ennå.» Han nevner samtaler om «alfaer», «betaer», «chader» og «stacys» – begreper hentet direkte fra manosfæren.

Selv om manosfæren kan virke ny for mange, har dens språk og ideologier sivet inn i hverdagen i årevis. Det nye er at vi nå har verktøyene til å gjenkjenne det.

Hvordan internettkultur blir til arbeidslivets språk

For å forstå hvordan internett-subkulturer beveger seg fra marginale miljøer til hverdagslig språkbruk, snakket vi med Whitney Phillips, førsteamanuensis i informasjonspolitikk og medietsikk ved University of Oregon. Hun forsker på forholdet mellom online atferd og mainstreamkultur.

Phillips påpeker at begrepet «manosfæren» har blitt stadig mer uklart. Det brukes om alt fra Andrew Tate – den kontroversielle influenseren kjent for å fremme hypermaskuline selvhjelpsråd og kvinnefiendtlige synspunkter – til «hvem som helst med en svak tilknytning til UFC» eller generell «hustle-kultur». På denne måten kollapser svært forskjellige personer og målgrupper under samme paraply.

Etter hvert som mediedekningen av disse miljøene har økt, har også begrepet utvidet seg. Det absorberer tilstøtende ideer og målgrupper som opprinnelig ikke var en del av det samme økosystemet. Dette er hva vi nå ser skje på arbeidsplassen, ifølge Phillips.

«Det skaper en slags forent front som folk som havner under denne kategorien kan klamre seg til.»

Hun peker på Mark Zuckerbergs kommentarer på Joe Rogans podcast om å bringe «maskulinitet» tilbake til arbeidslivet – språk som overlapper med ideen om at lederskap krever tradisjonelt maskuline egenskaper som dominans. Eller at arbeidskulturen har blitt «avkjønnet» av mangfold-, likestillings- og inkluderingsinitiativ (DEI).

Ved å inkludere stadig flere personer og ideer under «manosfæren»-paraplyen, blir begrepet enklere å ta i bruk – men også mer uklart og mindre presist, mener Phillips.

Hva betyr dette for arbeidslivet?

For HR-ledere som Liam er det viktig å være oppmerksom på slike tendenser. Selv om ordene i seg selv ikke nødvendigvis fører til konkrete problemer, kan de være et tegn på underliggende holdninger som kan påvirke arbeidsmiljøet negativt.

«Det handler ikke bare om språkbruk,» sier Phillips. «Det handler om hvordan visse ideer om maskulinitet og hierarki normaliseres i profesjonelle sammenhenger. Når slike begreper blir en del av hverdagen, kan det føre til en kultur der mangfold og inkludering blir underordnet tradisjonelle kjønnsroller.»

For arbeidstakere kan det være lurt å være oppmerksom på slike signaler og vurdere hvordan de påvirker arbeidsmiljøet. For ledere handler det om å sette grenser og fremme en kultur der alle føler seg velkomne – uavhengig av kjønn eller bakgrunn.

Hva kan gjøres?

• Bevissthet: Kjenn igjen manosfære-ord og -begreper i arbeidsmiljøet.
• Dialog: Oppfordre til åpen samtale om hva slags språk og holdninger som er akseptable.
• Policyer: Oppdater retningslinjer for mangfold og inkludering for å tydeliggjøre hva som ikke tolereres.
• Utdanning: Hold workshops eller kurs om kjønnsroller, likestilling og inkludering.