Dlaczego szefowie nie powinni używać sztucznej inteligencji jako wymówki przy zwolnieniach?

AI jako wymówka w zwolnieniach – dlaczego to zły pomysł?

Kiedyś zwolnienia automatycznie prowadziły do spadku wartości akcji firmy. Dziś sytuacja wygląda inaczej. Po ogłoszeniu redukcji przez Block, kurs akcji firmy wzrósł. Podobny scenariusz powtórzył się w przypadku Snap, Meta i Amazona. Wspólnym mianownikiem była sztuczna inteligencja – AI stało się wymówką w komunikatach dla inwestorów. Dla szefów pod presją wyników strategia wydaje się prosta: powołaj się na AI, zredukuj etaty, a kurs akcji pójdzie w górę.

Jako były CEO, który sam doświadczył zwolnienia, obecnie doradzam liderom HR i benefitów w firmach z listy Fortune 500. Moim zdaniem, sięganie po „AI” jako usprawiedliwienie cięć kadrowych bez gruntownej analizy to poważny błąd. Oto dlaczego.

AI nie zawsze jest prawdziwym powodem zwolnień

Badanie Goldman Sachs pokazuje, że tylko 11% klientów firmy planowało cięcia z powodu AI. Dane LinkedIn wskazują, że sztuczna inteligencja nie wpływa jeszcze bezpośrednio na spowolnienie rekrutacji. Często prawdziwe powody leżą gdzie indziej: nadmierne zatrudnienie w latach 2021–2022, spowolnienie gospodarcze, słabszy popyt konsumencki czy nieudane inwestycje produktowe. Brzmią mniej efektownie niż „AI”, ale to one często decydują o redukcji etatów.

Jak zauważył inwestor Tech Terrence Rohan:

"Odwołanie się do AI tworzy lepszy materiał prasowy. Przynajmniej nie sprawia, że szefowie wydają się złoczyńcami, którzy zwalniają tylko dla oszczędności."

Trudno dziś jednoznacznie stwierdzić, w których przypadkach AI jest rzeczywistą przyczyną zwolnień, a w których służy jedynie jako opakowanie dla trudnej prawdy. Problem polega jednak na tym, że historia o zwolnieniach dociera dalej niż chwilowy wzrost kursu akcji.

Komunikacja zwolnień ma ogromne znaczenie

Mając osobiste doświadczenie z byciem zwolnionym, wiem, jak bolesne i destabilizujące może być takie wydarzenie. Jako CEO, który regularnie raportuje do rady nadzorczej, podejmuję trudne decyzje – ale sposób, w jaki to robię, ma kluczowe znaczenie. Oto, na co powinni zwrócić uwagę liderzy, komunikując takie decyzje.

Pamiętaj, co zwolnienie oznacza dla pracowników

Sposób, w jaki tłumaczysz zwolnienia, ma większe znaczenie, niż mogłoby się wydawać. Dla odchodzących pracowników strata pracy to nie tylko utrata dochodów. W większości przypadków tracą także ubezpieczenie zdrowotne, życiowe, składki emerytalne, ochronę w przypadku niezdolności do pracy i wiele innych benefitów. To dopiero początek – tracą także codzienną rutynę, poczucie sensu i społeczność, którą budowali w firmie.

Dla pozostałych pracowników sytuacja jest równie trudna. Wiedzą, które zespoły zostały zredukowane i nad czym pracowali zwolnieni koledzy. Są zestresowani i obserwują reakcję firmy. Historia, którą przedstawisz rynkowi, bezpośrednio mówi Twojemu zespołowi, jaką firmą jesteś teraz i jaką będziesz w przyszłości. Dlatego sposób, w jaki mówisz o decyzji i jak traktujesz odchodzących współpracowników, ma ogromne znaczenie – i bezpośrednio wpływa na morale zespołu w kolejnych tygodniach i miesiącach.

Jak mówić o zwolnieniach, aby nie stracić zaufania?

• Bądź transparentny: Wyjaśnij prawdziwe powody redukcji, nawet jeśli nie brzmią one tak efektownie jak „AI”. Pracownicy i inwestorzy docenią szczerość.
• Traktuj odchodzących z szacunkiem: Zapewnij wsparcie w okresie przejściowym, np. outplacement, referencje czy dodatkowe benefity.
• Komunikuj z empatią: Pamiętaj, że za statystykami stoją ludzie. Pokazuj, że decyzja była przemyślana i nie była pochopna.
• Wspieraj pozostały zespół: Organizuj spotkania, aby odpowiedzieć na pytania i złagodzić niepewność wśród pracowników, którzy pozostali.